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Gagnez plus, développez votre carrière, optimisez votre parcours en SSII en devenant membre PREMIUM [1].
Cet article fait partie d'une méthode permettant d'identifier les SSII ayant la meilleure éthique et une démarche pour vérifier l'adéquation entre cette SSII et votre stratégie de carrière.
Voici le moment délicat : la négociation de salaire. Ici, toutes les techniques sont bonnes pour vous faire signer au moindre coût. Heureusement, nous sommes là pour vous aider à éviter les pièges et poser les bonnes questions.
La société vous parlera peut être de "package" financier, ajoutant pêle-mêle le salaire, les frais, les primes, les avantages divers et variés pour finir par vous présenter un "équivalent en salaire brut" ou en pouvoir d'achat très intéressant.
Premier conseil : dès que l'on vous parle de package, méfiez-vous. "Ce qui ce conçoit bien s'énonce clairement" dit le proverbe et il n'est pas besoin de partir dans des circonvolutions de chiffres pour présenter un salaire, sauf si l'on cherche à embrouiller son interlocuteur pour le duper.
Pour comparer deux rémunérations, il vous faut lister :
- Ce que vous aller gagner :
- Salaire
- Part variable
- Primes
- Panier repas, ticket restaurant, chèque déjeuner
- Avantages
- Mais aussi, et on l'oublie souvent, ce que vous allez dépenser :
- Mutuelle,
- Frais de déplacement,
- Ticket restaurant, chèque déjeuner
- ...
Ensuite il ne faut pas additionner tout et n'importe quoi sans se poser de questions. Alors, suivez le guide !
Règles d'or
Bien que ces règles semblent évidentes, l'expérience montre qu'elles sont souvent oubliées. Il parait bon de rappeler les fondamentaux d'une négociation de contrat d'embauche :
- Comparer : c'est à dire avoir plusieurs offres à décoder (grâce à cette page) pour juger de la plus avantageuse en termes de salaire initial et son évolution, d'éthique, d'évolution de carrière... Ce Wiki vous donne tous ces éléments.
- La confiance, ça se gagne :
- Méfiez-vous des sociétés qui vous expliquent que vous devez abandonner les négociations avec les autres sociétés en signe de confiance,
- Méfiez-vous de celles qui vous demandent des noms des contacts sur vos prestations passées (collecte d'informations commerciales). Dans ce cas, indiquez que ces informations seront disponibles lorsque vous travaillerez pour l'entreprise,
- Prendre son temps : Sauf en cas d'embauche sur une mission bien précise, prenez le temps de trouver le job qui vous corresponde et la société dans laquelle vous vous épanouirez.
- Votre recherche d'emploi ne regarde que vous : Inutile d'indiquer si vous êtes en contact avec une, deux ou dix sociétés et quelle est l'avancée de vos démarches, les salaires et postes proposés.
- Les paroles s'envolent et les écrits restent : tout doit être écrit sur le contrat (primes, formations, avantages...). Même si le commercial qui vous recrute tient sa parole, une absence d'écrit peut amener à perdre l'avantage en cas de changement de commercial, de rachat de la société, etc.
- Lisez votre contrat : ne jamais signer dès réception du document, lisez-le, et au besoin faites vous aider.
- Vous avez la période d'essai pour changer d'avis : Elle est faite pour cela et, si besoin, cet interlude se gomme aisément du CV.
Faites-vous aider
Un contrat de travail est un document sérieux et engageant, écrit dans un langage souvent assez juridique.
Il est donc important de bien le comprendre avant de le signer, cela évite des déconvenues et des situations difficiles ensuite. D'autre part, il est plus facile de négocier lorsque l'entreprise a envie que vous la rejoigniez.
Nous pouvons nous donner notre avis sur votre contrat de travail en SSII [4].
Les éléments du salaire
Salaire brut
Le
salaire brut est la partie la plus simple : c'est le
montant qui vous sera proposé par an de façon fixe.
C'est
un élément important, mais ne vous limitez pas à
comparer ce chiffre, vous pourriez passer à côté
d'une bonne proposition.
13 mois ou 13ième mois ?
Lors
de votre rencontre avec le commercial, il est possible qu'il
possible qu'il vous explique que vous êtes payé
sur plus de 12 mois.
Attention
au faux-amis !
- Avoir un 13ième mois, c'est recevoir une prime de fin d'année, en supplément au salaire.
- Etre payé sur 13 mois, c'est divisé son salaire en 13 mensualités, avec le paiement de la 13ième mensualité à des périodes bien définies.
Exemple : Pour un salaire de 12.000 euros.
- La société A vous propose un 13ième mois. Chaque mois, vous toucherez 1.000 euros, et en décembre 1.000 euros de prime, soit un total de 12.000 + 1.000 = 13.000 euros.
- La société B vous propose d'être payé sur 13 mois. Chaque mois vous toucherez 12.000 / 13 = 923 euros et en décembre 923 euros supplémentaires, soit un total de 12.000 euros.
Evidemment,
il peut être tentant pour certaines sociétés de
vous faire prendre le moins avantageux pour l'autre et
d'entretenir l'ambigüité. Mais vous voici
prévenu, de façon générale, lorsqu'une
SSII vous propose d'être payé sur une autre échelle que 12 mois, sachez que ce n'est pas bon signe.
Décoder l'organisation
Monobloc versus myriade d'entités ?
Vous pouvez rencontrer des structures qui sont soit une société regroupant au sein d'une entreprise l'ensemble des salariés, soit une société faite d'une quantité plus ou moins importante de petites structures, parfois appelées business units (bien que cette appellation ne soit pas un élément suffisant), chaque structure étant une société à part entière, donc une personne morale spécifique avec des numéros de SIRET et SIREN.
Dans le second cas, celui de l'adjonction d'une myriade de petites structures juridiquement indépendantes, le discours tenu tend à faire croire que le choix de cette organisation permet de conserver plus de proximité entre les collaborateurs.
Ces structures indépendantes sont alors inférieures à 50 collaborateurs. La véritable raison de cette organisation et qu’elle évite la mise en place de représentants du personnel, dont fait partie le comité d’entreprise. C’est donc mécaniquement moins d’avantages pour le futur embauché.
Il est donc judicieux d’interroger lors de l’entretien, sur l’organisation de l’entreprise qui va vous accueillir. Si l’on vous présente un ensemble d’entité, interrogez sur la taille, la fonction de chacune et son indépendance.
Vous pouvez vérifier le montage des structures via http://www.societe.com. Les entités n'apparaissent que si elles sont des sociétés indépendantes.
Si chacune fait moins de 50 personnes, si leurs métiers sont proches, et encore plus si les structures sont indépendantes, soyez en alerte, cela n’annonce pas une forte générosité. Attention à ne pas confondre la taille de l’entreprise et le périmètre du commercial. Si chaque commercial gère, par exemple, 30 personnes, mais qu’une seule entité juridique représente la société, vous êtes dans le cas normal, et l’entreprise est donc un tout cohérent devant offrir un CE.
Frais de repas et de déplacement
Ticket restaurant / Chèque déjeuner
Le ticket restaurant est souvent présenté comme un avantage offert par la société. Il faut moduler le propos et rendre à César ce qui lui appartient.
La première chose à savoir est que le restaurant d'entreprise (au sens large) ou les tickets restaurants sont obligatoires pour les sociétés de taille suffisante. Ce n'est donc pas un geste de l'entreprise, mais une obligation légale.
Dans la valeur d'un ticket restaurant, il y a deux parties :
- La part employeur, payée par l'entreprise
- La part employé payée par vos soins.
Pour comparer, demandez donc la valeur faciale du ticket restaurant et le montant de la part employeur.
Exemple : Deux sociétés vous proposent un salaire de 2000 euros mensuel.
- La société A a des tickets restaurant à 8 euros et 55% de participation employeur.
- La société B a des tickets restaurant à 7.5 euros et 60% de participation employeur.
Pour un mois de 20 jours ouvrés, vos finances seront donc :
- Société A : 2000 + 20 * 8 * 55% = 2088 de gain. Vous payerez le reste de vos tickets restaurant soit 45% * 8 * 20 = 72 euro. Total : 2088 – 72 = 2016 euros
- Société B : 2000 + 20 * 7.5 * 60% = 2090 de gain. Vous payerez le reste de vos tickets restaurant soit 40% * 7.5 * 20 = 60 euro. Total : 2090 – 60 = 2030 euros
Donc, pour un salaire identique, et malgré un ticket restaurant de valeur faciale supérieure dans la société A, vous aurez un équivalent en pouvoir d'achat supérieur dans la société B (2090 contre 2088) et une paye supérieure (2030 contre 2016).
L'exemple pris ici est didactique, l'écart réel peut varier plus amplement.
A noter également que les tickets restaurant ne sont pas distribués durant les congés, maladie ou intercontrat effectués chez soi. Pour passer d'un gain journalier à un gain annuel, il faut multiplier par 218.
Dans la région parisienne, certaines SSII peuvent ajouter au "package" du salaire, l'offre généreuse du remboursement de la moitié de la carte orange.
Voici une belle façon de faire gonfler le chiffre de votre salaire par un artifice. Ce n'est pas un geste de la société, juste une obligation légale.
Si l'on vous assène cet argument non pas comme une information, mais comme un plus de l'entreprise, sachez que la société essaye (déjà) de vous embrouiller. Cela n'annonce rien de bon pour la suite.
Attention toutefois : seule la moitié de la carte orange est obligatoire. La prise en charge d'un pourcentage plus élevé est un avantage supplémentaire.
Frais de repas et de déplacement journaliers
Ne nous voilons pas la face, une part importante des SSII booste les salaires au travers de frais journalier de repas ou de déplacement. La non utilisation de chèque déjeuner ou de tickets restaurant n'est pas illégale en soi, c'est l'abus qui est puni par l'URSSAF qui le considère comme du salaire déguisé.
Les montants maximaux URSSAF, au-delà desquels l'exonération n'est plus possible sont disponibles à l'adresse :
Lorsque les frais correspondent à des frais réellement engagés lors de vos déplacements, la comparaison est simple :
- Les frais de repas offerts par une société sont à mettre en regard de la participation employeur (des chèques déjeuner) proposée par une autre société,
- Les frais de déplacement sont à considérer par rapport au coût réel de votre véhicule, mais ceux-ci sont souvent supérieurs. Dans ce cas, ce remboursement kilométrique n'est donc pas un gain à considérer.
Une approche classique dans les SSII consiste à déguiser un complément de salaire en frais plus ou moins réels. De votre côté, et on vous l'expliquera bien lors de l'entretien, vous n'avez pas de charge ni d'impôt à payer dessus.
Attention toutefois : Même si le système peut perdurer plusieurs années, l'URSSAF connaît son métier et cette vieille technique. En cas de redressement, la société ransformera ces faux-frais en salaire. Dès lors, l'offre faite une fois les charges et impôts payés pourrait se révéler moins avantageuse que l'offre que vous faisait une autre société ayant joué la carte de la légalité.
Le paiement des frais journaliers n'aura lieu que si vous êtes en mission. Lors des congés, maladies, intercontrat, RTT... ces frais ne seront pas payés ce qui baissera sérieusement votre salaire.
Les faux-frais n'étant pas justifiés, si la situation avec votre employeur devenait tendue et que celui-ci refusait de les payer, il vous sera impossible de faire valoir vos droits. Sans preuve des frais, vous ne pouvez réclamer le versement d'aucune somme.
En cas de départ suite à une rupture conventionnelle, ou un licenciement (que celui-ci soit consécutif d'une erreur de parcours, d'une cause économique ou d'une mauvaise pratique sur les intercontrats), les frais ne rentrent ni dans le calcul des indemnités légales de licenciement ni dans le montant de l'allocation chômage.
Frais de repas et de déplacement en mission éloignée
Renseignez-vous sur les conditions de déplacement lors de mission éloignée (en métropole). Il s'agit de déterminer comment sont attribués les frais d'hôtel, les moyens de déplacement, les frais de repas... en cas de mission lointaine. Ce point est très révélateur de la gestion de l'entreprise, car exactement sur son cœur de métier.
La convention collective SYNTEC reste très évasive sur ce sujet. Elle précise que les ingénieurs voyagent en première classe en train. Pour les autres frais, ils doivent être couverts... mais la jurisprudence montre que vous risquez de n'être pas intégralement remboursé en toute légalité.
Or si vous acceptez de prendre votre bâton de pèlerin et ne rentrer qu'une fois de temps en temps chez vous, c'est probablement pour gagner plus.
Plusieurs cas de figure se rencontrent :
- La gestion au cas par cas : Un ordre de mission déterminera le montant de vos remboursements. Il n'y a donc pas de minimum et tout sera déterminé selon l'envie du commercial. Ceci est la pire situation puisqu'elle entraine de facto des inégalités. Pour une activité au cœur de la vie de la société, cela manque de maturité.
- Le remboursement aux frais réels : La société vous rembourse les frais occasionnés lors du déplacement. N'imaginez pas faire des grands restaurants tous les soirs et descendre dans des palaces, ces frais sont forcément majorés. La grille de majoration doit être écrite.
- Le remboursement via une grille : une grille standard est écrite et disponible dans la société et précise les conditions de déplacement. Mode de transport (train, avion...), budget de l'hôtel, prix des repas, per diem éventuellement... tout est clairement précisé. Si les tarifs sont raisonnables, une société ainsi structurée fait preuve d'un professionnalisme évident.
- Grille forfaitaire ou frais réel : Parfois la SSII vous permet de choisir la grille ou le forfait majoré. A votre convenance. Un excellent point dans la gestion des déplacements.
Si la gestion n'est pas faite au cas par cas, et donc que la grille de remboursement existe, pourquoi ne pas vous la faire présenter par le commercial lors du recrutement ?
Mutuelle
Une mutuelle en vue de compléter la couverture des frais de santé peut être présente dans l'entreprise. La loi du 14 juin 2013 impose la présence d'une mutuelle dans chaque entreprise à partir du 1er janvier 2016 [1].
Mutuelle unique
Un coût important venant impacter votre fiche de paye sera celui de la mutuelle. Idéalement, il faudrait pouvoir comparer la couverture de la mutuelle proposée par chacune des sociétés pour vous aider à faire votre choix. Cela est malheureusement impossible.
A défaut de pouvoir réaliser une comparaison qualitative, vous pouvez faire une comparaison quantitative du coût de chacune. Le seul moyen d'obtenir du coût de la mutuelle dans l'entreprise sera de le demander lors de l'entretien.
Ici encore, attention aux chiffres. Le coût de la mutuelle se décompose entre le coût pris en charge par la société, et celui payé par le salarié. La part salarié vous intéressera car c'est elle qui sera retenue de votre fiche de paye. La part entreprise vous donnera quant à elle un indice sur la générosité de celle-ci.
Mutuelles multiples
Certaines sociétés proposent plusieurs niveaux de mutuelle, correspondant à différents coûts et niveaux de remboursement.
La comparaison des coûts et participation employeur doit alors être faite pour chacune des options. Le minimum employeur est-il appliqué uniquement au forfait de base, ou l'employeur prend-t'il en charge un pourcentage des options et à quel niveau ?
Portabilité de la mutuelle
Les salariés quittant l'entreprise et ayant droit aux chômage, hormis dans le cas d'une faute lourde, bénéficie de la mutuelle gratuitement pendant une durée pouvant aller jusqu'à 1 an après la rupture du contrat de travail.
Certaines sociétés peuvent proposer des clauses dans le contrat, indiquant que le salarié renonce par avance à sa portabilité de mutuelle. L'impact d'une telle clause peut être extrêmement important en cas de maladie après un licenciement.
Nous déconseillons vivement de signer un tel contrat de travail.
Classification du poste
Coefficient SYNTEC
Demandez quel sera le coefficient de votre poste, car celui-ci vous assurera toujours un salaire minimum qui peut être revalorisé même si la société ne désire pas vous augmenter.
Modalité de temps de travail
Le coefficient de votre poste a également un impact sur la modalité de temps de travail. De cette modalité dépendra le taux de valorisation du travail les dimanches ou jours fériés. Voir à ce propos notre article détaillé.
Négocier
Lors de la négociation d'un contrat de travail, tout est envisageable. Vous pouvez donc tout à fait négocier la classification.
La modalité de temps de travail peut être négociable, rien ne coûte d'essayer. Dans le pire des cas, il vaut mieux savoir à quelle modalité vous serez rattaché, et signer en toute connaissance de cause ou chercher ailleurs si cela est bloquant pour vous.
Primes
L'argumentaire classique de la SSII fait souvent la part belle aux primes et parts variables que vous allez toucher.
En premier lieu, sauf si votre poste le justifie, il n'y a pas de raison d'avoir une part variable. Typiquement pour des métiers techniques, cela n'est pas justifié. Pour des activités managériales ou commerciales, cela a du sens.
Nous allons parcourir quelques unes des primes les plus classiquement présentées, pour faire la part du vrai et du faux dans ce que l'on peut vous argumenter.
La prime de cooptation
Cette prime est versée lorsqu'une personne rejoint la société grâce à vous. Souvent, elle est acquise à la fin de sa période d'essai. Le montant fluctue souvent en fonction de la tension sur le marché de l'emploi. Quelque soit la société, l'expérience montre que vous avez entre 2 et 3% de chance qu'un CV que vous présentez fasse l'objet d'une embauche. D'une part, il faut que le CV ne soit pas déjà dans la base, ensuite que votre société l'intéresse, que celui-ci intéresse la société, que la signature se fasse et qu'il reste.
Prime de vacances
La convention SYNTEC qui régit la majorité des SSII impose le versement d'une prime de vacances de 10% de la masse globale de congés payés. Cela correspond traditionnellement à 0.12 mois de salaire qui est la valeur minimum.
Cependant cette prime peut être confondue avec toute autre prime (selon quelques conditions). Cela peut être une bonne façon de vous faire croire que l'on vous offre ce que la loi impose de toute façon. Par exemple, une SSII peut vous expliquer qu'elle vous versera en plus du salaire, une prime de X euros mensuels. Souvent, cette prime n'est qu'une autre dénomination de la prime de congés que toutes les SSII sont obligées de vous verser.
Vérifiez donc lors de l'entretien si la prime est à 0.12 du salaire brut mensuel (minimum légal) ou si cette prime est plus généreuse.
Prime d'objectif
La présence de primes d'objectifs peut se justifier sur certains métiers spécifiques. Par expérience, il est difficile de s'assurer du pourcentage de primes d'objectifs atteintes pour les autres salariés de la même catégorie. Au mieux, vous pouvez obtenir une valeur déclarée par la SSII, ce qui est clairement insuffisant.
Nous vous conseillons de lire notre article détaillé sur ce sujet.
Dans tous les cas, il est fondamental de négocier lors du contrat, que les objectifs soient fixés de façon conjointe (et non unilatéralement). Bien que la période d'essai soit peu propice à cette négociation, cette fixation pourra être plus facilement acceptable lors du CDI.
Conclusion : Prise en compte des primes dans la négociation
Nos conseils :
- Prime de vacances : vérifiez la prime est au minimum ou plus généreuse,
- Autres primes : sauf si votre poste le justifie, ne prenez pas en compte les primes dans vos comparaisons entre les offres qui vous sont faites.
Participation
Autre méthode classique pour gonfler le salaire prétendument proposé : ajouter la participation annuelle au fixe proposé.
La participation aux bénéfices est une prime versée. Aucune générosité de l'entreprise sur ce point, c'est une obligation légale. Comme toute prime, rien n'est moins sûr.
En 2013, une décision du conseil d'état exclue le Crédit Impôt Recherche (CIR) de la réserve spéciale de participation [2]. Ce changement de règles qui abaisse donc la participation qui sera versée aux salariés, montre que le calcul de celle-ci est soumise à un ensemble de facteurs externes à votre contrat (dynamisme de l'économie, aspects réglementaires...).
Nous ne saurions trop vous conseiller de ne pas la prendre en compte dans vos calculs de comparaison entre les offres qui vous seront faites.
Autres avantages en nature
La société peut vous proposer de prendre en charge un certains nombres de frais complémentaires (facture de téléphone, box internet...). Pour être en règle avec les impôts, de tels avantages doivent être déclarés.
Ce type d'offre est intéressant, mais il est toujours préférable d'avoir un salaire calculé de façon à vous permettre de prendre vous-même ces abonnements en ayant le même net au final.
Attention également à l'effet cascade : le jour où vous perdez ou quittez votre emploi, vous perdrez aussi votre capacité à surfer, consulter et répondre aux offres d'emploi sur les sites, vous faire joindre sur votre mobile...
Congés et RTT
Offre de base ou offre favorable
Certaines sociétés peuvent offrir plus de congés que le nombre légal. Pour comparer entre une société A offrant 25 jours de congés et une société B offrant 26 jours, il faut considérer que pour avoir 26 jours dans les deux cas, il faudrait - dans la société A - poser un jour sans solde parmi les 218 jours ouvrés. Ce qui revient à gagner 1/218=0.46% de salaire en plus dans la société B.
Congé d'ancienneté
Certaines sociétés peuvent permettre d'acquérir plus rapidement des congés d'ancienneté.
Renonciation contractuelle aux congés de fractionnement
Les jours de fractionnement sont des congés supplémentaires dus lors de certaines conditions (voir l'article détaillé).
Certains contrats comportent une clause de renonciation aux congés de fractionnement. Ces congés sont aussi une méthode d'augmentation du pouvoir d'achat en cas de faibles augmentations. Cela peut représenter quasiment 1% de pouvoir d'achat.
Nous déconseillons donc la signature de contrats portant ce type de clause de renonciation.
Formation
Usage du CPF
Le Droit Individuel à la Formation (DIF) a disparu au 1er janvier 2015. Il a été remplacé par le CPF qui permet au salarié de conserver son droit à la formation même en cas de changement d'entreprise.
Il est possible d'utiliser dans la nouvelle société, votre CPF.
Cela implique éventuellement des absences pour la nouvelle SSII. Il faut donc négocier cette possibilité avant l'entrée pour s'assurer de pouvoir accéder à ces formations sans créer une tension avec le nouvel employeur.
Accès à la formation
Que la société dépense X% de son budget en formation, ou que les collaborateurs ont en moyenne Y jours de formation chaque année est une bonne chose, mais n'a pas d'intérêt si ce n'est jamais votre tour.
Autant négocier dès le contrat votre nombre de jours de formation minimal annuel, hors CPF. Voilà une bonne façon de conserver son employabilité sur le marché.
Clauses du contrat de travail
Durée du préavis
Lors d'une rupture du contrat de travail donnant lieu à un préavis, la durée de celle-ci peut être d'une durée supérieure en cas d'accord entre les deux parties [3].
Certains employeurs modifient cette durée du préavis dans le contrat de travail, vous faisant donner votre accord au moment ou forcément tout va bien avec la SSII puisque vous n'avez pas encore commencé et où vous avez besoin d'un travail. Les avantages :
- En cas de rupture de contrat de la part de l'employeur, vous aurez plus de temps... sauf si l'employeur use d'une faute grave fallacieuse pour éviter le préavis.
- En cas de rupture de contrat de la part du salarié, le préavis sera plus long, ce qui limitera d'autant votre possibilité de trouver un nouveau travail, le futur employeur ayant tendance a ce que vous intégriez son entreprise au plus tôt.
Si vous n'êtes pas prêt à attendre plus de 3 mois lorsque vous quitterez l'entreprise, négociez cette clause.
Lieu de travail habituel
Le lieu habituel de travail est une notion extrêmement importante et pourtant peu définie légalement. Pourtant elle a un impact fort notamment sur les aspects financiers via les contreparties au temps de trajet.
Afin de simplifier la relation de travail, nous vous conseillons de faire définir dès le contrat, et précisément sous ce terme juridique, le lieu habituel de travail. L'agence de rattachement est souvent un bon endroit pour définir ce lieu.
Télétravail
Pour le personnel de structure, et - bien qu'il soit peu habituel - pour les commerciaux ou consultants lorsque cela a du sens, l'existence de télétravail au contrat permet d'en assurer l'existence sur le long terme puisque l'employeur ne pourra unilatéralement remettre en cause cette clause. Voir à ce propos notre article sur le télétravail.
Mobilité
Élément classique du contrait de travail en SSII, fortement impactant et donc à négocier : la clause de mobilité.
L'intérêt du salarié est souvent d'avoir une mobilité locale, quitte à discuter au cas par cas de missions éloignée et des défraiements en conséquence. De nombreuses SSII proposent des mobilités nationales, pour des raisons diverses pouvant aller jusqu'à provoquer la démission d'un salarié dont elle veut se séparer ou provoquer une faute grave.
Dans tous les cas, il est important de savoir à quoi s'attendre avant de signer.
Renoncement au jours de congé de fractionnement
Ce point a été abordé dans une autre partie de cet article, se référer à ce chapitre.
Renoncement à la portabilité de mutuelle
Ce point a été abordé dans une autre partie de cet article, se référer à ce chapitre.
Clause de non concurrence
Lors de l'entretien, renseignez-vous sur l'existence d'une clause de non-concurrence sur les contrats.
Une clause de non-concurrence vous empêche de travailler pour un secteur défini après votre départ de la société. Par exemple, elle pourrait exclure la possibilité de rentrer chez le client, ce qui peut être contraire à votre stratégie si vous tentez de vous faire repérer par un grand compte.
Pour être valide, une telle clause doit satisfaire un ensemble de conditions telle qu'une limitation dans l'espace, dans le temps, et être assortie d'une clause financière. Même si sa formulation était illégale, elle pourrait être requalifiée et continuer à vous empêcher d'atteindre un but important pour vous.
Notre conseil : sauf si votre poste le justifie, éviter de prendre une société qui vous impose une clause de non concurrence. Si vous avez une telle clause, vérifiez au moins qu'elle ne s'oppose pas à votre stratégie actuelle.
Clause impliquant un motif de licenciement
Certaines clauses peuvent être présentes dans les contrats de travail impliquant une cause de licenciement automatique en cas de survenance d'un événement. Ce peut être le cas de la perte du permis de conduire, du refus de mission, etc. Ces clauses sont illégales, elles ne remettent pas en cause l'ensemble du contrat de travail, mais seront réputées non écrites[4]. La clause n'existera donc pas d'un point de vu des prud'hommes
Les à-côtés
Soirées entreprise
Le métier des SSII impliquant une diversité des lieux d'intervention, les soirées sont un moyen de rencontrer d'autres salariés de l'entreprise quelques fois dans l'année.
Ce moment de convivialité peut être appréciable, mais ne doit pas occulter un bon CE avec lequel vous pourrez choisir les activités qui vous intéressent, ni vos motivations principales : carrière, salaire, formation, évolution...
Bref, vous ne travaillez pas pour qu'on vous offre des soirées pizzas entre collègues de bureau.
Quasiment toutes les sociétés mettent en place ce type de soirées, ce n'est donc pas un élément
discriminant pour votre choix d'entreprise.
Le CE (comité d'entreprise)
Il est possible que l'on vous vende les magnifiques offres du CE pour vous convaincre de signer pour la société. La plupart du temps, l'argumentaire tournera autour des voyages, de tickets de cinéma à bon prix, ou de remboursement d'une partie du prix de vos abonnements sportifs.
Cela peut être un véritable plus, mais autant le vérifier.
Un budget de CE se décompose en deux parties :
- Le budget de fonctionnement, qui est au minimum un pourcentage de la masse salariale et (en général) ne peut pas être utilisé pour les salariés,
- Le budget ASC (actions socio culturelles) qui lui financera les activités proposées par le CE aux salariés.
Demandez alors quel est le montant du budget ASC, et si la personne ne le connaît pas, proposez-lui de revenir vers vous avec cette information.
Diviser ce budget ASC par le nombre de salariés que nous avons collecté précédemment dans cet article. Vous connaissez alors le montant que CE peut vous offrir.
Exemple :
- Deux SSII vous vantent le CE pour vous convaincre.
- La première a 500 salariés et a un budget ASC annuel de 15.000 euros.
- La seconde a 5.000 salariés et un budget ASC de 30.000 euros.
- Pour la première société, le CE peut financer pour chaque salarié 15.000 / 500 = 30 euros,
- Pour la seconde 30.000 / 5.000 = 6 euros ! Royal, non ?
Ici encore, vous avez un indice de la générosité de l'entreprise.
Références
- ↑ JuriTravail.com - Les salariés vont payer des impôts sur la mutuelle d’entreprise [1]
- ↑ Conseil d'état, jurisprudence sur la prise en compte du CIR dans le le calcul de la réserve spéciale de participation [2]
- ↑ Convention SYNTEC, Titre 3, Article 15
- ↑
Cour de cassation, 12 février 2014, n°12-11.554
[3]
[... La Cour d'Appel avait validé le licenciement du salarié conformément à l'article 10 de son contrat de travail, qui prévoit la rupture de celui-ci en cas de retrait du permis de conduire. La Cour de Cassation invalide ce jugement ...]
Attendu, cependant, d'une part, que la lettre de licenciement fixe les termes et les limites du litige, d'autre part qu'aucune clause du contrat ne peut valablement décider qu'une circonstance quelconque constituera en elle-même une cause de licenciement.
Qu'en statuant comme elle l'a fait, alors qu'elle avait relevé qu'aux termes de la lettre de licenciement, le licenciement était motivé exclusivement par l' application de l'article 10 du contrat, la cour d'appel qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses constatations, a violé le texte susvisé.