Mission éloignée

Une mission éloignée est une mission dont la localisation entre dans le cadre de la définition du grand déplacement. Les règles générales des déplacements (dont les frais et conditions) sont applicables.

Sommaire 1 Définition 2 Importance des missions éloignées 3 Limitation des missions éloignées 3.1 Limitation économique 3.2 Mission lointaine et clause de mobilité 3.3 Mission lointaine et délai de prévenance 3.4 Nécessité d'être d'accord sur les frais 3.5 Mission indispensable pour permettre de porter atteinte à la vie personnelle 4 Organiser une mission éloignée 4.1 Ordre de mission 4.2 Sécuriser la mission 5 Gérer une mission lointaine 5.1 Éviter les impayés 5.2 Passer à la poste, à la banque... 6 Eviter une mission lointaine 6.1 Risque de licenciement 6.2 Se faire conseiller 6.3 Absence d'accord sur les frais 7 Notes et références 8 Voir aussi

Définition

Selon certaines conditions de distances un déplacement peut être considéré comme un grand déplacement.

Limitation URSSAF : L'URSSAF établit un barème de frais professionnels indiquant les montants maximums possibles des défraiements afin qu'ils ne soient pas soumis à l'assiette de cotisation. Cela n'implique pas qu'il est interdit d'offrir des défraiements supérieurs, mais que dans un tel cas, ce surplus de défraiement sera l'objet des cotisations afférentes aux salaires. De plus, le salarié pourrait être amené à justifier que son véhicule personnel est bien utilisé à des fins professionnelles.

Il est à noter que le barème est dégressif avec la durée : une décote est appliquée au bout du 4ieme mois et 25ieme mois.

Importance des missions éloignées

L'affectation des salariés à une mission est fondamentale pour la bonne santé économique de l'entreprise et permet de diminuer le coût de l'intercontrat.

En cas d'impossibilité de trouver des missions locales, les missions éloignées permettent d'étendre le marché de l'entreprise, et donc de se développer géographiquement.

Pour le consultant, l'augmentation du périmètre géographique peut favoriser le choix des missions, apportant (en théorie) plus de chance de gestion de carrière.

Limitation des missions éloignées

Limitation économique

Une première limitation aux missions lointaines se situe sur le plan financier.

Une régie est vendue à un tarif journalier (TJ) à un client. Un consultant via son salaire, ses frais et les frais de structure, représente un coût journalier (CJ). Pour se développer, il est nécessaire de dégager une marge (Marge = (TJ - CJ) / TJ). La marge minimale peut être imposée par la société, ou ad minima, doit être positive sans quoi la mission coûte de l'argent à la société, ce qui ne peut être acceptable que si elle devient un investissement, souvent dans l'espoir d'avoir d'autres contrats.

L’éloignement de la mission va rajouter à CJ :

• les frais d'hôtel,
• les frais de repas du soir, voire du petit déjeuner s'il n'est pas inclus dans l'hôtel,
• les frais de transport domicile - hôtel,
• la contrepartie en temps ou en défraiement pour les temps de transports inhabituels (ad minima domicile - hôtel, voire hôtel - lieu de la mission décrémenté du temps domicile - agence)

L'ensemble de ces frais peuvent vite rendre la mission non rentable et obliger le commercial à trouver une solution locale.

Mission lointaine et clause de mobilité

Un déplacement lointain non ponctuel peut être demandé pour effectuer une mission chez un client éloigné du lieu de travail habituel.

Pour être légale, une mission éloignée doit s'inscrire dans le cadre de la clause de mobilité établie dans le contrat de travail et est donc soumise à ces limitations.

Si le déplacement refusé s'inscrit dans le cadre habituel de l'activité du salarié telle que prévue par son contrat de travail, alors la mobilité est légale et la faute grave peut être retenue^[1].

Toutefois, les conditions de déplacement doivent correspondre aux règles légales, sans quoi la faute grave ne peut être retenue et le licenciement serait sans cause réelle et sérieuse^[2][3] .

Mission lointaine et délai de prévenance

Puisque la mission lointaine est liée à la clause de mobilité, il n'est pas possible d'envoyer un salarié dans ce type de mission sans respecter les contraintes du délai de prévenance de la clause de mobilité. Le salarié doit donc pouvoir s'organiser. Voir à ce propos l'article sur la clause de mobilité.

Nécessité d'être d'accord sur les frais

En cas d'absence d'accord écrit sur les frais, la cour de cassation considère qu'un salarié "était fondé à refuser son affectation" ^{[4] [5]} "de sorte que le licenciement prononcé au seul motif de ce refus était sans cause réelle et sérieuse".

Mission indispensable pour permettre de porter atteinte à la vie personnelle

Une mission éloignée désorganise profondément la vie sociale et familiale. Même si une clause de mobilité est prévue au contrat, elle ne peut être appliquée sans prendre en compte la vie du consultant. Ainsi, un refus de mission n'est pas considéré comme une cause réelle et sérieuse de licenciement si porte atteinte au droit du salarié à une vie personnelle et familiale ^{[6] [7]} sauf si la tâche à accomplir le justifie.

Ainsi il est conseillé de vérifier sur les forums d'emploi, si une offre d'emploi de l'entreprise correspondant à votre expérience et vos compétences n'est pas actuellement ouverte. Le cas échéant, conserver soigneusement copie du document avec sa date.

Organiser une mission éloignée

Ordre de mission

Un ordre de mission doit être établi préalablement à la mission^[8]. Ce document est très important : c'est lui qui d'une part définira les conditions de déplacement, et d'autre part, permettra au salarié d'être couvert par l'assurance de l'entreprise en cas d'accident, voire de décès. L'absence d'un ordre de mission en cas d'accident grave, peut entrainer des coûts conséquents à la charge du salarié, par exemple en cas d'hospitalisation.

L'ordre de mission doit être écrit, il peut avoir un formalisme particulier ou être plus léger (ex : email) en attendant sa forme définitive mais doit absolument être fait. En cas d'absence de notification écrite, rien n'indique au salarié qu'il doive être présent chez le client.

Sécuriser la mission

L'ordre de mission doit permettre de sécuriser la mission pour l'ensemble des acteurs : SSII (ESN) - Collaborateur - Client.

L'expérience montre que ce savoir est souvent mal connu et mène souvent à des tensions qu'il est difficile de résoudre, d'une part à cause de la distance entre les interlocuteurs, d'autre part à cause de la récurrence (ex : problème de frais dont l'impact est multiplié par le nombre de jours de présence).

Il est alors fondamental de bien sécuriser son ordre de mission pour éviter tout risque.

Gérer une mission lointaine

Éviter les impayés

L'absence au domicile peut entrainer l'accumulation de factures en attente du retour pour être gérées. Selon la fréquence et le temps disponible au domicile, le manque de temps peut amener à provoquer des retards de paiements et la gestion (à distance) des conséquences.

Afin d'éviter ces inconvénients, il est conseillé de mettre à profit le temps nécessaire entre la notification et le début de mission, pour mettre en place les prélèvements automatiques nécessaires.

Passer à la poste, à la banque...

Si vous voyagez lors des week-ends, il devient difficile de passer dans les services administratifs pour gérer le quotidien. Prendre un recommandé à la poste, retirer un colis à un point de retrait, passer à la banque peut devenir difficile si l'arrivée à votre domicile se fait après la fermeture du guichet et votre départ avant sa réouverture.

Le temps de trajet qui dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l'objet d'une contrepartie soit financière, soit sous forme de repos.^[9]

Demandez alors la récupération de ces temps de trajet pour vous libérer le temps nécessaire à la gestion du quotidien.

Eviter une mission lointaine

Risque de licenciement

Le refus de mission se termine souvent en licenciement. Souvent les clauses légales (notamment la clause de mobilité) ne sont pas applicables, et dans ce cas, un recours aux prudhommes requalifiera le licenciement comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse, donnant lieu à des indemnités et dommages et intérêts conséquents.

En cas de désaccord, il convient de l'indiquer sur l'ordre de mission afin de pouvoir contester celui-ci ultérieurement. La mention "En désaccord avec le montant des frais mentionnés" est une bonne pratique.

Toutefois, la clause de mobilité est quasiment systématiquement prévue dans les contrats de travail des SSII. La question essentielle est de savoir si le grand déplacement implique une modification du contrat de travail ou uniquement des conditions. Si la clause de mobilité est valide, seules les conditions de travail sont modifiées, et l'employeur est libre de le faire.

Reste à déterminer la cause du licenciement. Souvent invoquée par les SSII, la faute grave n'apporte pas les mêmes droits que d'autres causes de ruptures.

Il convient de rester prudent face à l'apparition de l'article 8 de la Convention Collective SYNTEC^[10] qui peut mener un refus de mission à être considéré comme une démission. La jurisprudence s'oppose à cette vision, et considère qu'une démission ne peut être qu'un acte volontaire.

Ainsi en 2009, la faute grave ne pouvait être retenue et était invalidée par les prudhommes, sauf en cas de refus répétés ^[11].

En 2012, le refus de mission dans le cas d'un grand déplacement n'est pas en lui même une faute grave mais peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement ^[12]. Cette position est une constante dans les décisions de la Cour de Cassation ^[13].

Il sera alors important de mettre en regard d'une part le niveau d'employabilité, c'est à dire la capacité à retrouver un travail, et refuser une mission lointaine et ses inconvénients.

Se faire conseiller

Les missions lointaines sont une méthode classique des SSII pour pousser les intercontrats soit à la démission, soit au licenciement.

Chaque email peut alors devenir un élément collecté par une SSII en manque d'éthique pour tenter de prouver l'existence de la faute. Le salarié a fortement intérêt à se rapprocher des représentants du personnel pour se faire accompagner durant cette période, faire relire ses emails avant envoi... Il est important de ne pas attendre que la situation devienne tendue pour faire cette démarche, car il est alors souvent trop tard pour trouver des solutions acceptables par tous.

Absence d'accord sur les frais

En cas d'absence d'accord écrit sur le remboursement forfaitaire des frais, un salarié est fondé à refuser son affectation^[14]. Toutefois l'employeur peut alors proposer des frais réels^[15].

Notes et références

1. ↑ Cour de Cassation sociale, 10 avril 2013, n°11-28.480 [1] L'employeur soutenait que la fonction de Mme X... était par nature itinérante et [... la Cour d'Appel ...] devait en conséquence rechercher si le déplacement refusé par la salariée s'inscrivait dans le cadre habituel de son activité telle que prévue par son contrat de travail.
2. ↑ Cour de cassation, 19 décembre 2007, n°06-44.988 [2] [...] En refusant de faire bénéficier le salarié des dispositions conventionnelles, l'employeur avait mis en oeuvre la clause de mobilité stipulée au contrat de travail dans des conditions exclusives de la bonne foi. [La Cour d'Appel] a pu décider que le refus du salarié d'accepter la mission n'était pas fautif et, [...] a décidé que le licenciement ne reposait sur aucune cause réelle et sérieuse.
3. ↑ Cour de cassation, 2 avril 2014, n°12-19.573 [3] Attendu que pour dire le licenciement fondé sur une faute grave, l'arrêt retient que le refus du salarié de rejoindre le chantier sur lequel il avait été envoyé constituait un acte d'insubordination caractérisant un manquement grave de l'intéressé à ses obligations contractuelles rendant impossible son maintien dans l'entreprise.
   Qu'en se déterminant ainsi, sans s'expliquer sur les faits invoqués par le salarié qui faisait valoir que ses précédentes affectations étaient toutes dans l'est de la France et que la durée prévisible de la mutation ne lui avait pas été précisée, ni caractériser sa volonté délibérée de se soustraire à ses obligations contractuelles, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision.
4. ↑ Cour de Cassation sociale du 21 mars 2012, n°10-12009 [4]
   La cour d'appel a constaté que l'employeur avait prévu de rembourser les frais du salarié pendant la durée de son déplacement à Gradignan par le versement d'une indemnité forfaitaire et qu'aucun accord préalable n'était intervenu entre les parties sur le montant de cette indemnité ; [...] elle en a déduit à bon droit que le salarié était fondé à refuser son affectation, de sorte que le licenciement prononcé au seul motif de ce refus était sans cause réelle et sérieuse.
5. ↑ Cour de cassation, 18 mars 2016, 14-26.686 [5]
   [La Cour d'Appel avait requalifié le licenciement du salarié pour faute grave en cause réelle et sérieuse. Le salarié avait refusé la mission car le forfait de frais était selon lui insuffisant.] Qu'en statuant ainsi, alors qu'elle avait constaté que l'employeur avait prévu de rembourser les frais liés au déplacement du salarié à Aix-en-Provence par le versement d'une indemnité forfaitaire et qu'aucun accord préalable n'était intervenu entre les parties sur le montant de cette indemnité, la cour d'appel a violé les textes susvisés. Par ces motifs, casse et annule, mais seulement en ce qu'il dit que le licenciement du salarié reposait sur une cause réelle et sérieuse.
6. ↑ Cour de Cassation, 14 octobre 2008, n°07-40523 [6]
   [La Cour d'Appel avait débouté la salariée de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. La Cour de Cassation a considéré que cette décision n'avait pas de base légale car il fallait vérifier que] la mise en œuvre de la clause contractuelle ne portait pas une atteinte au droit de la salariée à une vie personnelle et familiale et si une telle atteinte pouvait être justifiée par la tâche à accomplir.
7. ↑ Cour de cassation, 10 février 2016, n°14-17.576 [7]
   [Une salariée, jeune maman, avait été licenciée pour faute grave pour avoir refusé sa mobilité prévue au contrat. La Cour d'Appel avait écarté la faute grave, mais retenu une faute simple (cause réelle et sérieuse) justifiant le licenciement] Attendu qu'après avoir écarté la faute grave de la salariée au motif que sa nouvelle situation familiale était difficilement compatible avec une mutation à Mérignac ou à Clayes-sous-bois, celle-ci étant désormais mère de deux enfants dont un nouveau-né et l'autre dont elle assurait la résidence alternée, l'arrêt, pour dire le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse, retient que le refus de la salariée d'accepter une modification de son contrat de travail qui n'est que la mise en oeuvre d'une stipulation expresse, reste constitutif d'une faute;
   Qu'en se déterminant ainsi, sans rechercher, comme il lui était demandé, si la mise en oeuvre de la clause contractuelle ne portait pas une atteinte au droit de la salariée à une vie personnelle et familiale et si une telle atteinte pouvait être justifiée par la tâche à accomplir et était proportionnée au but recherché, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision;
8. ↑ Convention SYNTEC, Titre 8, article 51
9. ↑ Code du travail, Article L.3121-4
10. ↑ Convention SYNTEC, Titre 2, article 8
11. ↑ Cour de Cassation n°07-43.378, 11 mars 2009, Cunniet c/ Sté Altran technologies [8] [Contestation des conditions de son licenciement (faute grave)] La cour d'appel qui a constaté que le salarié s'était vu notifier un avertissement pour avoir déjà refusé en février 2004 trois missions qui impliquaient sa mobilité, a pu décider que ce refus réitéré rendait impossible son maintien dans l'entreprise ; [... Rejet du pourvoi ...]
12. ↑ Cour de cassation, 23 mai 2012, n°10-28.042 [9] "le refus par un salarié d'un changement de ses conditions de travail, s'il rend le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse, ne constitue pas à lui seul une faute grave "
13. ↑ Cour de cassation, 20 novembre 2013, n°12-30100 [10] Le refus par un salarié d'un changement de ses conditions de travail, s'il caractérise un manquement à ses obligations contractuelles, ne constitue pas à lui seul une faute grave.
14. ↑ Cour de Cassation sociale du 21 mars 2012, n°10-12009 [11] La cour d'appel a constaté que l'employeur avait prévu de rembourser les frais du salarié pendant la durée de son déplacement à Gradignan par le versement d'une indemnité forfaitaire et qu'aucun accord préalable n'était intervenu entre les parties sur le montant de cette indemnité ; [...] elle en a déduit à bon droit que le salarié était fondé à refuser son affectation, de sorte que le licenciement prononcé au seul motif de ce refus était sans cause réelle et sérieuse.
15. ↑ Convention SYNTEC, Titre 08, Article 53

Voir aussi