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L'intercontrat est une période non travaillée entre deux missions. A ce titre, cette dénomination est abusive : la seule absence de contrat est celle d'un contrat commercial avec le client, mais il n'y a pas de rupture ou suspension du contrat de travail. Il serait donc plus logique de parler d'intermission.
Cette période peut prendre fin suite à la réussite d'un entretien client réussi.
Sommaire |
Lieu de l'intercontrat
Choix du lieu de l'intercontrat
Il n'y a pas contrainte légale ou conventionnelle sur le lieu ou doit être fait l'intercontrat. Celui-ci peut avoir lieu dans l'entreprise, chez le salarié, voire ailleurs !
Il peut exister des règlements internes à l'entreprise définissant cette localisation, ou à défaut un usage. A défaut, le collaborateur étant toujours salarié de l'entreprise, c'est l'employeur de choisir. Toutefois, le cas échéant, afin que les choses soient sans ambiguïté et diminuer le risque, le salarié aura intérêt à obtenir un email l'autorisant à rester chez lui. En contrepartie, la disponibilité du salarié sous un délai de prévenance défini doit permettre d'intervenir pour une qualification client.
Réalisation de l'intercontrat à domicile
Ce chapitre concerne la réalisation de l'intercontrat à domicile, qui ne doit pas être confondu avec le télétravail.
Il est important de bien cadrer la présence à domicile pendant l'intercontrat. Notamment l'employeur doit assurer par écrit qu'il couvre les accidents survenant à domicile pendant cette période, tout comme cela serait le cas dans le cadre d'une mission. Les mutuelles d'entreprise ne couvrent souvent pas ce cas là par défaut.
La réalisation de son intercontrat à domicile a un impact sur le défraiement.
Intercontrat et frais de repas
Les frais de repas, que ce soit en défraiement ou en titres restaurant (ticket restaurant, chèque déjeuner), sont en place pour rembourser des frais ayant eu lieu dans le cadre d'un travail effectif.
- Intercontrat fait à domicile : aucun frais supplémentaire n'a eu lieu par rapport à une période sans déplacement. Les frais de repas ne sont donc pas dus.
- Intercontrat fait à l'agence : Si la présence à l'agence lors d'un déplacement ou une activité, impose la prise d'un repas, les frais de repas sont dus.
Impact de l'intercontrat
Pour la société
Un intercontrat est une perte sèche pour l'entreprise, il représente un coût important qu'il faut juguler au plus vite. En effet, les salariés actifs financent le salarié en intercontrat. Traditionnellement, on considère qu'il faut 5 salariés actifs pour financer un intercontrat. Le taux d'intercontrat est donc attentivement suivi par la Direction de la société.
L'intercontrat mène parfois à un départ de la société, de façon plus ou moins volontaire, et participe activement au turn over
Pour le commercial
Un salarié commercial dans une SSII est commissionné d'une part par un salaire fixe, et d'autre part au travers d'objectifs qui lui sont assignés.
Souvent, le Taux d'Activité Congés Exclus (TACE) est un élément important de ces objectifs.
Un intercontrat diminue donc la mesure associée à l'objectif commercial, et donc la prime de celui-ci. La non atteinte des objectifs peut être une cause de rupture du contrat de travail du commercial.
Pour le salarié
Une période d'intercontrat a plusieurs effets pour le salarié :
- Sur une longue période, cela peut dévaloriser le CV puisque pendant ce temps là , aucune expérience n'est acquise. Sur une courte période, l'intercontrat sera masqué en ajustant les dates de début et de fin des missions précédentes et suivantes.
- La période d'intercontrat a des impacts sur les primes d'objectifs, les frais de repas (défraiement, ticket et chèque restaurant), frais de mission...
Gestion de l'intercontrat
Absence (congés, RTT...)
Cas général
La difficulté de gestion des absences durant l'intercontrat provient de l'équilibre entre la diminution de l'impact financier de cette situation, et la nécessite économique de pouvoir planifier au plus vite une qualification chez un client afin de trouver une mission, difficilement possible lorsque le salarié est en congés.
Les "RTT société" peuvent être utilisés pour diminuer l'impact financier de l'intercontrat. Ils sont choisis à la libre disposition de l'entreprise.
L'imposition de congés par l'employeur est théoriquement possible[1]. Cependant les dates ne peuvent être modifiées à moins de 2 mois avant l'échéance[2], ce qui rend cette possibilité incompatible avec la souplesse nécessaire à la planification d'un entretien de qualification et ne permet pas de meubler l'intercontrat par des congés.
L'employeur peut également demander la prise de congés par le salarié. Le choix final dépend alors du salarié, et la règle des deux mois reste valide. Cela a du sens en période estivale, pendant laquelle l'activité économique est moindre et donc décale la date de l'intercontrat à une période plus favorable, dans le cas inverse, la problématique de recherche de mission sera la même au retour.
Une négociation gagnant / gagnant revient à faire prendre X jours par le salarié et lui offrir Y jours par l'entreprise, avec pour contre partie, la disponibilité du salarié durant ces X+Y jours pour intervenir pour un entretien avec un client. Un délai de prévenance d'une demi-journée ou d'une journée peut être un bon compromis de disponibilité. Cette souplesse permet à la fois de minimiser le coût de l'intercontrat tout en garantissant la capacité à saisir l'opportunité d'une mission.
Cas spécifique à la période d'essai
Lors de la période d'essai, il peut être demandé au salarié de prendre des congés sans solde. Cette méthode s'appuie d'une part sur la peur du salarié de fin anticipée de la période d'essai, et d'autre part consiste à faire payer au salarié le coût de l'intercontrat.
La prise de congés par le salarié durant la période d'essai repousse d'autant sa date de fin.
Cette pratique indique un manque d'éthique et le salarié aura tout intérêt à se mettre à la recherche d'un autre employeur avant de connaître d'autres déconvenues. Pour cela, il pourra d'appuyer sur notre benchmark des SSII[8].
Projets internes ou internalisés
La période d'intercontrat est parfois mise à profit pour intervenir sur des projets vendus aux clients, et réalisés au forfait en interne à la SSII. Cette technique permet de diminuer la perte causée par l'inactivité du salarié. Toutefois, si le projet demande des activités suivies et coordonnées (par exemple, un développement logiciel), l'arrivée de personnes aux compétences peu en phase avec le besoin du projet, et le risque de départ en mission du collaborateur sans planification, rendent cette approche peu rentable au regard de la désorganisation engendrée.
L'usage de la force de travail disponible via les intercontrats peut être efficace sur des projets internes, ayant plus de souplesse en termes de timing que des projets clients. Les projets internes peuvent être :
- Des projets de R&D menés afin de bénéficier du Crédit Impôt Recherche
- Des projets aptes à améliorer le fonctionnement de l'entreprise (outils, site intranet...)
- Des projets d'amélioration du positionnement de l'entreprise (capitalisation, knowledge management, définition des offres commerciales...)
Formation
L'intercontrat peut être un bon moment pour former le salarié. Bien que les autoformations soient possibles, l'organisation de formations professionnelles avec les parties théoriques et pratiques restent préférables.
La mise en place d'une véritable GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences) permet l'identification des besoins prévisionnels de l'entreprise dans les années à venir. Une bonne GPEC permet de diminuer le risque d'intercontrat. A défaut, l'intercontrat peut être une opportunité pour faire évoluer progressivement le capital compétence de l'entreprise vers la situation cible.
Plusieurs approches de formations peuvent être envisagées :
- Les formations en interne, réalisées par des experts de l'entreprise pour les salariés. Ces formations peuvent être soit réalisées en direct, soit enregistrées.
- Les formations externes dans des organismes usuels (CEGOS, etc.). La disponibilité de l'intercontrat pour les entretiens, l'incertitude de la date de démarrage de mission et le délai d'inscription et de démarrage de la formation peuvent être un frein à cette approche.
- Le e-learning peut être une bonne solution au besoin de formation. Avec une GPEC bien travaillée, les axes de formation permettent d'abonner l'entreprise à un ensemble de formations disponibles pour les salariés en intercontrat, tout en conservant la souplesse nécessaire au la qualification et au démarrage de la prochaine mission.
La priorisation par le FAFIEC (notamment) des salariés en CDI en intercontrat [3] facilite l'usage de la formation pour faire évoluer les compétences et faciliter l'obtention de nouvelles missions. Elle permet également de transférer une partie du coût des intercontrats au FAFIEC via son financement.
Une dérive de ce système est due à la consommation de ce budget pour financer les périodes d'intercontrat avec des formations sans grandes cohérences, le temps de trouver une mission. Par manque de budget, les salariés en mission ont alors moins de facilités à obtenir une formation.
La gestion du risque de l'intercontrat passe alors d'une approche préventive (GPEC) à palliative (financement de la période d'intercontrat sans réelle augmentation de l'employabilité).
Réponse à appel d'offre, recherche de mission
Durant l'intercontrat, le salarié peut intervenir sur des réponses à appel d'offres de projets au forfait ou en régie, afin de maximiser les chances de trouver un projet ou une mission.
La difficulté pour le salarié est qu'il a peu de visibilité sur les offres à pourvoir chez les clients de l'entreprise. Pour améliorer cela, il aura intérêt à rencontrer régulièrement les commerciaux.
Une façon de minimiser les intercontrats est d'inscrire l'entreprise aux bourses de services informatiques type HighTechPro [9]. Ces bourses d'emploi permettent de mettre en contact des DSI, indépendants et SSII. Ainsi une SSII pourra trouver une offre de DSI ou en sous-traitance pour une autre SSII. D'autre part, la visibilité des offres sans nécessité de code de connexion, permet au salarié en intercontrat de solliciter les commerciaux pour répondre à des missions qui l'intéressent (si l'entreprise est abonnée).
Activité humaniste
La manne de travail potentielle des intercontrats peut être utilisée par l'entreprise pour d'une part optimiser son image, et d'autre part, faciliter le développement de projets informatiques d'ONG ou d'associations solidaires. Il est possible de mettre en place un partenariat avec des ONG ou associations, ou de passer par le Wecena [4] pour devenir mécène.
Les avantages pour la société ne sont pas neutres : plutôt que d'avoir à supporter l'intégralité du coût des salariés en intercontrat, cette pratique "ouvre le droit à un avantage fiscal important puisque les actions de mécénat sont éligibles à une réduction d’impôt égale à 60% des sommes engagées, dans la limite de 0,5% du chiffre d’affaires de l’entreprise (Loi Aillagon, instruction fiscale du 13 juillet 2004, BO des Impôts 4C-5-04)" [5]. D'autre part, pour le mécénat de compétences, 25% supplémentaires peuvent être obtenus en contrepartie sur la communication [6] [7] ramenant le coût restant pour l'entreprise à 100% - 60% - 25% = 15% (hors charges).
Plusieurs sociétés, pas forcément des SSII, témoignent des avantages d'une telle mise en place [8].
Activité au service des salariés
Pourquoi ne pas mettre son intercontrat au service de la société et de l'ensemble des salariés ?
Mise en place d'une bibliothèque, création d'un site de covoiturage pour les salariés de l'entreprise, aide à l'organisation ou la mise en place d'un arbre de noël ou un événementiel pour les enfants des salariés... Il ne manque pas d'occasions de mettre une partie de son intercontrat au service des autres et de rendre l'entreprise plus agréable.
Contactez les représentants du personnel pour offrir vos services.
Ethique : La pression lors de l'intercontrat
L'intercontrat est souvent une période pendant laquelle se pose des problèmes d'éthique. Voir à ce propos notre article détaillé.
Mettre fin à l'intercontrat
Démarrage de mission
La fin normale d'une période d'intercontrat est la reprise d'une mission suite à la réussite d'un entretien client.
Rupture du contrat de travail
Un élément important participant à l'image négative de beaucoup de SSII, et alimentant le turn over, est la rupture du contrat de travail suite à une période d'intercontrat.
Fin de période d'essai par absence de mission
La période d'essai doit permettre la vérification des compétences du salarié. Etant donné le coût d'un intercontrat, il est logique qu'une SSII veuille se séparer d'un collaborateur pour lequel elle ne trouve pas de mission. Toutefois un tel licenciement à une cause économique et doit suivre la procédure correspondante, donnant en contrepartie les indemnités légales.
Il arrive souvent que la société mette fin à la période d'essai directement, par absence de mission. Cette procédure est illégale et donne systématiquement lieu à des dommages et intérêts par les prudhommes.
Voir à ce propos notre article détaillé sur la période d'essai.
Licenciement économique
Le licenciement économique devrait être la norme en cas de rupture de contrat de travail pour cause d'impossibilité de trouver une mission. L'encadrement légal de ce type de licenciement et notamment l'obligation de paiement au salarié des droits associés, limite souvent l'usage de cette solution.
Rupture conventionnelle
La rupture conventionnelle, lorsqu'elle est équitable, peut être une solution intéressante pour limiter l'impact pour l'entreprise d'un intercontrat prolongé et permettre au salarié de redynamiser sa carrière.
Toutefois, pour être efficace, les termes de la rupture conventionnelle doivent être étudiés afin de permettre une véritable relance de la carrière. Nous conseillons fortement de se faire accompagner par des personnes expérimentées sur le sujet ( représentants du personnel, conseils, etc.)
Licenciement pour faute
Une solution souvent utilisée consiste à licencier le salarié en intercontrat pour faute (grave ou lourde), plus ou moins réelle.
Les cas les plus fréquemment rencontrés sont :
- Absence de motivation,
- Refus de mission
- Suite à la proposition d'une mission éloignée. Voir notre article détaillé sur les limitations de cette possibilité,
- Suite à la proposition d'une mission locale demandant un temps de déplacement important. Voir notre article détaillé sur les limitations de cette possibilité,
- Suite à la proposition d'une mission sans valeur ajoutée
- Suite à l'existence d'une faute
- réelle
- imaginaire (non montée en compétences lors d'auto-formation, existence d'un bug dans un développement informatique...)
Étant donné la réputation risquée de la période d'intercontrat, il est conseillé de se rapprocher des représentants du personnel en anticipation de la période afin de se faire accompagner.
Un licenciement pour faute, lorsqu'il n'est pas justifié, à un impact fort sur les droits du salarié. A juste titre, les prudhommes condamnent alors sévèrement cet abus.
Prise d'acte
La prise d'acte correspond à la rupture unilatérale pour non application du contrat de travail. C'est une procédure risquée qui ne peut être lancée à la légère.
Toutefois la cour de cassation a considéré que lorsqu'un employeur a manqué "à son obligation de fournir le travail convenu" par le contrat, et de facto, "avait vidé de son contenu la prestation de travail du salarié, le réduisant à une inactivité forcée" pendant 5 mois, la prise d'acte était justifiée [9] .
Notes et références
- ↑ Convention collective SYNTEC, Titre 04, Article 26
- ↑ Convention collective SYNTEC, Titre 04, Article 26
- ↑ FAFIEC, La période de professionnalisation [1]
- ↑ Wecena Mécénat de compétences en informatique [2]
- ↑ Manager Attitude - Le mécénat de compétences : un engagement réciproque [3] La pratique n’est pas réservée aux grandes entreprises, même si les plus petites pratiquent plutôt le bénévolat de compétences pour commencer. « Cependant, même les PME s’ouvrent aujourd’hui au mécénat de compétences » poursuit l’expert. A noter que celui-ci ouvre le droit à un avantage fiscal important puisque les actions de mécénat sont éligibles à une réduction d’impôt égale à 60% des sommes engagées, dans la limite de 0,5% du chiffre d’affaires de l’entreprise (Loi Aillagon, instruction fiscale du 13 juillet 2004, BO des Impôts 4C-5-04).
- ↑ Ambition Mécénat - Guide pratique du mécénat d'entreprise [4] La réduction d’impôt s’inscrit, pour les entreprises, dans une réduction directe de 60 % du don et 25 % de contrepartie en termes de communication, soit au total 85 % du montant du don.
- ↑ CCI de la Drôme - Le mécénat d'entreprise, guide pratique [5] La réduction d’impôt mécénat : La réduction d'impôt s'inscrit, pour les entreprises, dans une réduction directe de 60 % du don et 25 % de contrepartie en termes de communication, soit au total 85 % du montant du don.
- ↑ Mécénat de compétences - Le temps de l’action et de l’engagement [6]
- ↑ Cour de cassation sociale, Arrêt du 26 septembre 2012, n°10-30852 [7] La cour d'appel a relevé que la société Steria avait vidé de son contenu la prestation de travail du salarié, le réduisant à une inactivité forcée à partir du mois de mars 2006 ; qu'elle en a exactement déduit que ce manquement de l'employeur à son obligation de fournir le travail convenu justifiait la prise d'acte de la rupture par le salarié.