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Obligation de formation
L'employeur a une obligation de formation. Cette formation doit permettre d'assurer la capacité à occuper un emploi dans l'entreprise, mais également de permettre ce maintien d'emploi malgré les évolutions du marché et des technologies. [1]
La formation : un parent pauvre des SSII
Bien que légalement obligatoire, la formation est peu utilisée dans les SSII, diminuant de facto l'attractivité des ESN sur ce point [2] .
L'expérience montre qu'en dehors des formations de haut niveau (certification, diplômes...), l'existence des formations a peu d'influence sur la capacité à éviter l'intercontrat, les clients préférant souvent une expérience réussie à une formation courte. Toutefois la formation peut être un plus pour gagner une mission en régie. La formation sera alors souvent proposée en préalable ou en début de mission si celle-ci est gagnée.
Formation et convention collective SYNTEC
La convention collective est traitée dans la Convention Collective SYNTEC [3] mais cette rubrique reste peu fournie.
Les catégories de formation
La formation professionnelle continue
Comprendre les enjeux économiques de la formation
Les entreprises de plus de 20 salariés versent au minimum 1.6% de la masse salariale annuelle [4] pour les actions de formation.
Ce budget est collecté par les OPCA (Organisme Paritaire Collecteur Agréé).
Lorsqu'une formation est réalisée par l'entreprise, les coûts de formation (formateur, matériel, etc.) est remboursé par l'OPCA auquel est rattachée l'entreprise. l'OPCA rembourse les formations à hauteur de son budget global. Ainsi une société peut se faire rembourser au delà de sa cotisation.
Cependant, durant la formation, le salarié n'est pas en mission, et de facto, n'est pas facturé.
La formation à l'initiative de l'employeur
Deux types de formation sont à différencier :
- Les actions d'adaptation au poste de travail
- Les actions de développement des compétences
La formation à l'initiative du salarié : le CIF
Voir l'article détaillé.
La formation à l'initiative du salarié avec accord de l'employeur : le CPF
A noter : le DIF a DIF au 1er janvier 2015. Il a été remplacé par le CPF.
La formation économique et sociale ou formation syndicale
Tout salarié qui souhaite participer à des stages ou sessions de formation économique et sociale ou de formation syndicale a droit [5] à 12 jours de formation par an [6]. Ce nombre de jours peut être plus important suivant les mandats détenus lorsque le salarié fait partie des représentants du personnel.
Le salaire correspondant au temps passé dans ces formations, ainsi que le coût de la formation (formation, hôtel, repas...) sont pris en charge par l'employeur et le syndicat si le salarié est adhérent. En cas d'absence d'adhésion à un syndicat, la prise en charge des coûts peut n'être que partielle.
Ce congé de formation permet souvent d'obtenir des formations qui peuvent être également utiles d'un point de vue opérationnel (communication écrite ou orale, négociation, gestion des conflits...).
Toutefois la demande de formations à ce titre risque d'être mal perçue par l'employeur. Nous conseillons de réserver ces demandes aux salariés membres des représentants du personnel ou en préavis.
Risques de l'absence de formation
Risques pour le salarié
La signature du contrat de travail indique de facto l'adéquation entre l'expérience ou la formation du salarié et la société. Il conviendra alors à la période d'essai de vérifier cette bonne adéquation.
L'absence de formation peut amener, après quelques années, le salarié à avoir des compétences décalées par rapport aux attentes du marché du travail.
Cette inadéquation peut mener à des difficultés de changement de poste en interne, difficultés de changement d'entreprise, voire difficultés de retrouver un emploi en cas de rupture de son contrat.
Risques pour l'employeur
En cas d'absence de formation, et notamment dans le cadre d'une rupture du contrat de travail conflictuelle, le salarié peut demander des dommages et intérêts pour pour violation de l'obligation de formation[7][8][9] . Cependant l'absence de formation n'annule pas en soi un licenciement[10].
Toutefois, l'obligation de l'employeur se limite à l'adaptation des salariés à leur poste de travail, donc via des formations complémentaires, elle ne s'étend donc pas à leurs fournir une formation initiale dans un autre métier[11]. Dans un tel besoin, le salarié aura intérêt à considérer l'usage de son CIF ou du Compte Personnel de Formation (CPF).
Il peut être tentant pour certaines sociétés de considérer que l'âge du collaborateur permettait une diminution de l'investissement sur sa formation, car la rentabilisation de celle-ci serait de facto amoindrie par la durée de la vie professionnelle restant à effectuer.
Cette approche purement comptable de l'investissement en formation, et de sa diminution avec l'âge est considérée comme illicite par la jurisprudence[12].
Il est à noter que l'absence de demande de formation par le salarie ne dédouane pas l'employeur de les réaliser[13].
Dédit formation
Une formation peut être associée à la mise en place d'un dédit formation. Se reporter à cet article détaillé.
Notes et références
- ↑ Code du Travail, Article L6321-1 [1] L'employeur assure l'adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations.
- ↑ APEC, 2006 - Les pratiques de recrutement des SSII [2] Ce secteur apparaît notamment à la traîne en matière de formation professionnelle. Alors qu’en 2003, 37 % des cadres ont suivi au moins une formation, cette proportion monte à 45% chez les informaticiens travaillant dans une entreprise utilisatrice mais tombe à 28% pour ceux travaillant dans une SSII. De plus, une fois la formation obtenue, la durée est en moyenne moins longue dans les SSII : pour les cadres ayant bénéficié d’une formation, 42% ont suivi une formation de 5 jours ou plus dans l’année. Chez les informaticiens hors SSII, ils sont 33% et chez les informaticiens des SSII ils sont 24%.
- ↑ Convention Collective SYNTEC, Titre 07 : Formation
- ↑ Code du Travail, Article L6331-9 et Article L6331-14 [3] Les employeurs d'au moins dix salariés consacrent au financement des actions définies à l'article L. 6331-1 un pourcentage au moins égal à 1,60 % du montant des rémunérations versées pendant l'année en cours.
- ↑ Code du Travail, article L3142-7 [4]
- ↑ Code du Travail, article L3142-9 [5]
- ↑ Cour de Cassation, 5 juin 2013, n°11-21255 [6] [... La Cour d'Appel avait rejeté la demande de dommages et intérêts ...] Qu'en statuant ainsi, par des motifs inopérants tirés de l'adaptation au poste de travail ou de l'utilisation des congé ou droit individuels de formation, alors qu'elle constatait qu'en seize ans d'exécution du contrat de travail l'employeur n'avait fait bénéficier le salarié, dans le cadre du plan de formation de l'entreprise, d'aucune formation permettant de maintenir sa capacité à occuper un emploi au regard de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations, la cour d'appel a violé le texte susvisé.
- ↑ Cour de Cassation, 2 mars 2010, n°09-40914 09-40915 09-40916 09-40917 [7] [... La Cour d'Appel a débouté la demande de dommages-intérêts pour absence de formation professionnelle et d'évolution de carrière ...] Qu'en statuant ainsi, alors que le fait que les salariés n'avaient bénéficié d'aucune formation professionnelle continue pendant toute la durée de leur emploi dans l'entreprise établit un manquement de l'employeur à son obligation de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi, entraînant pour les intéressés un préjudice qu'il appartient au juge d'évaluer, la cour d'appel a violé le texte susvisé.
- ↑ Cour de Cassation, 7 mai 2014, n°13-14.749 [8] [... La Cour d'Appel a condamné la société a payer 6.000 euros à une secrétaire licenciée pour faute grave ...] La salariée qui était présente dans l'entreprise depuis sept ans n'avait bénéficié au cours de cette période d'aucun stage de formation continue, la cour d'appel a caractérisé un manquement de l'employeur à l'obligation de veiller au maintien de la capacité de la salariée à occuper un emploi au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations.
- ↑
Cour de cassation, 5 mars 2014, n°11-14.426
[9]
Attendu, cependant, que le juge ne peut, en l'absence de disposition le prévoyant et à défaut de violation d'une liberté fondamentale, annuler un licenciement.
Qu'en statuant comme elle l'a fait, alors que la méconnaissance par l'employeur du droit du salarié à une action de formation professionnelle prévu par l'article L. 1225-59 du code du travail ne caractérise pas la violation d'une liberté fondamentale, la cour d'appel a violé les textes susvisés. - ↑ Cour de cassation, 2 juillet 2014, n°13-13.876 [10] Attendu cependant que si l'employeur a l'obligation d'assurer l'adaptation des salariés à l'évolution de leur emploi, au besoin en leur assurant une formation complémentaire, il ne peut lui être imposé d'assurer la formation initiale qui leur fait défaut
- ↑ Cour de Cassation, 18 février 2014, n°13-10.294 [11] Mais attendu qu'ayant rappelé que l'article L. 1132-1 du code du travail interdit qu'une personne fasse l'objet d'une mesure de discrimination [...] notamment en matière de formation, de qualification ou de promotion professionnelle, en raison de son âge, qu'ayant constaté que l'employeur n'apportait aucun élément faisant apparaître que le refus opposé au salarié était justifié par un objectif légitime, que, notamment, l'argument de la société relatif à la rentabilité du coût de la formation [...] est inopérant, la cour d'appel a [...] caractérisé une discrimination fondée sur l'âge constitutive d'un trouble manifestement illicite qu'il convenait de faire cesser.
- ↑ Cour de cassation,18 juin 2014, n°13-14.916 [12] Attendu que pour rejeter les demandes des salariés au titre de l'obligation de l'employeur de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi, l'arrêt retient que les salariés n'avaient émis aucune demande de formation au cours de l'exécution de leur contrat de travail ; Qu'en statuant ainsi alors que l'obligation de veiller au maintien de la capacité des salariés à occuper un emploi relève de l'initiative de l'employeur, la cour d'appel a violé le texte susvisé.
Voir aussi
DIF : Droit Individuel à la Formation
CIF : Congé Individuel de Formation
CPF : Compte Personnel de Formation