Dédit formation

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Introduction

L’entrée dans le monde du travail est faite après des études, plus ou moins longues, en fonction du parcours de chacun, et adaptées au poste à pourvoir.

Ce sont donc des salariés formés, même si peu expérimentés, qui sont mis à disposition des entreprises. La société française a donc investi, via vos impôts et au travers des écoles et universités, dans chacun d’entre nous.

En contrepartie de ces formations initiales livrées aux entreprises, le code du travail^[1], précise que l'employeur assure l'adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations.

En un mot : la société française met à disposition des salariés formés, l’entreprise se doit de maintenir les compétences des salariés afin de garantir leur employabilité.

Lorsqu’une entreprise investi sur le développement des compétences d’un collaborateur, il est normal qu’elle espère un retour sur investissement, et qu’en conséquence, elle ne voit pas ce collaborateur démissionner rapidement, pour vendre ses nouvelles compétences à la concurrence.

D’un autre côté, le fait d’être formé ne peut pas être une restriction à la possibilité de choisir son travail, donc de quitter une entreprise.

Pour concilier ces deux besoins, la société qui a investi via une formation, peut demander le remboursement des frais engagés en cas de départ rapide et volontaire du collaborateur. Cela s’appelle un dédit formation, c'est-à-dire un document par lequel le collaborateur s’engage à rembourser la somme en cas de départ.

Type de formations concernées

Le dédit formation peut s'appliquer quelque soit le demandeur de la formation, que celle-ci soit à l'initiative du salarié ou de l'employeur. Il n'a de sens que si des coûts ont été engagés par l'entreprise.

Délai de mise en place du dédit formation

Pour être valide, le dédit formation doit être signé avant la réalisation de la formation ^[2].

Contenu du dédit formation

Le dédit formation doit ad minima préciser ^[3] :

• L'objectif de la formation,
• La date de la formation,
• La durée,
• Le coût réel pour l'employeur.
  • Notons bien que l'on parle ici des coûts réels de l'employeur, donc d'une part hors coûts pris en charge par les OPCA, et d'autre part, pas il ne peut s'agir d'une évaluation forfaitaire^[4].
  • Les coûts considérés sont ceux au-delà des dépenses imposées par la loi ou la convention collective^[5]
  • Les salaires et rémunérations du salarié pendant la formation doivent être exclus du calcul du montant du dédit formation^[6]
• Les modalités de remboursement par le salarié

Durée du dédit formation

La durée de la clause doit être "raisonnable" au sens légal, ce qui dans la pratique ne donne pas vraiment de durée. Toutefois, il est d'usage de considérer que la durée est souvent de 1 à 5 ans selon le montant de la clause.

Progressivité du dédit formation

Comme l'entreprise exploite (ou peut exploiter) les connaissances acquises par le salarié au travers de sa formation, le retour sur investissement est progressif. En retour, le montant de la somme due par le salarié doit diminuer avec le temps.

Par exemple, une clause peut prévoir une validité sur 24 mois, la somme due en cas de départ au bout de 5 mois pourrait être de : Prix * (24 - 5)/24 D'autres formules diminuant le montant du dédit formation sont possibles.

Applicabilité du dédit formation en cas de départ

Le dédit formation ne peut être appliqué par l'employeur qu'en cas de démission du salarié ^[7]. En cas de prise d'acte, l'applicabilité de la clause de dédit formation sera dépendante de la qualification de la prise d'acte. La clause ne pourra s'appliquer que si la qualification retenue est celle d'une démission.

La période d'essai ne modifie pas les règles d'applicabilité du dédit formation. Ainsi lors une démission durant cette période, le dédit formation est dû^[8]

Notes et références

1. ↑ Code du Travail, Article L6321-1 [1]
2. ↑ Cour de cassation, 6 novembre 2013, n°11-12.869 et n°11-15.586 [2] Attendu que l'engagement du salarié de suivre une formation à l'initiative de son employeur, et en cas de démission, d'indemniser celui-ci des frais qu'il a assumés, doit, pour être valable, faire l'objet d'une convention particulière conclue avant le début de la formation
3. ↑ Cour de cassation, 6 novembre 2013, n°11-12.869 et n°11-15.586 [3] Attendu que l'engagement du salarié de suivre une formation à l'initiative de son employeur, et en cas de démission, d'indemniser celui-ci des frais qu'il a assumés, doit, pour être valable, faire l'objet d'une convention particulière conclue avant le début de la formation et qui précise la date, la nature, la durée de la formation et son coût réel pour l'employeur, ainsi que le montant et les modalités du remboursement à la charge du salarié ;
4. ↑ Cour de cassation, 6 novembre 2013, n°11-12.869 et n°11-15.586 [4] [...La cour d'appel...] avait constaté que la clause de dédit-formation avait été conclue sur la base d'une évaluation forfaitaire et non du coût réel de la formation pour l'employeur, le tribunal supérieur d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses constatations a violé le texte susvisé.
5. ↑ Cour de Cassation, 5 juin 2002, n°00-44.327 [5] Mais attendu que les clauses de dédit-formation sont licites dans la mesure où elles constituent la contrepartie d'un engagement pris par l'employeur d'assurer une formation entraînant des frais réels au-delà des dépenses imposées par la loi ou la convention collective.
6. ↑ Cour de cassation, 23 octobre 2013, n°11-16.032 [6] Qu'en statuant ainsi, alors qu'il résultait de ses propres constatations que la clause stipulait le remboursement par le salarié des rémunérations qu'il avait perçues durant sa formation, la cour d'appel a violé les textes susvisés ;
7. ↑ Cour de cassation, 11 janvier 2012, n°10-15.481 [7] Attendu cependant qu'une clause de dédit-formation ne peut être mise en oeuvre lorsque la rupture du contrat de travail est imputable à l'employeur.
8. ↑ Cour de Cassation, 5 juin 2002, n°00-44.327 [8] Et attendu que la circonstance que la rupture du contrat de travail à l'initiative du salarié soit intervenue en cours de période d'essai ne privait pas l'employeur de son droit au dédit-formation contractuellement prévu, dont le conseil de prud'hommes a fixé le montant en tenant compte du coût de la formation du seul salarié.

Voir aussi

Formation

Liens externes

WK-CE - La clause de dédit-formation [9]