Période d'essai

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Version actuelle en date du 25 mai 2016 à 07:28

La période d'essai est une période probatoire (essai) qui suit la signature d'un CDD ou d'un CDI.

Date de début et condition de validité

La période d'essai ne peut être valide que suite à l'embauche. Elle ne peut pas être disposée ailleurs dans l'exécution du contrat de travail. Elle commence donc au démarrage du contrat de travail.

Suite à une promotion, la mise en place d'une période de vérification des capacités est envisageable mais ne peut être considérée comme une période d'essai. Ainsi la non atteinte de l'objectif assigné durant cette période permet la rétrogradation du salarié, mais ne permet pas la fin de son contrat de travail en appliquant les règles afférentes à la période d'essai ^{[1] [2]} .

Dans le cas d'un CDD poursuivit par un CDI, avec la mise en œuvre des mêmes compétences, la période d'essai débute de facto au démarrage du CDD^[3].

Durée

Durée standard

La période d'essai a une durée définie par la convention SYNTEC ^[4]. Toutefois la loi n°2008-596 du 25 juin 2008 prévoit des périodes d'essai plus longues que la Convention SYNTEC. Les nouvelles durées légales prennent le pas sur les durées initialement prévues par la Convention SYNTEC^[5].

Cette durée est donc de :

• ETAM ^[6]
  • 2 mois pour les ETAM du coefficient 200 au coefficient 355 inclus
  • 3 mois pour les ETAM du du coefficient 400 au coefficient 500 inclus
• Cadre
  • 4 mois ^[7]

Quelque soit la forme écrite sur le contrat, la durée est mesurée de façon calendaire (1 mois = du 1er à la fin du mois, ou du 5 matin au 4 au soir du mois suivant). Ainsi les jours chômés sont comptabilisés^[8].

La période d'essai permet de vérifier d'une part, a bonne adéquation du salarié au poste proposé, et d'autre part, la bonne adéquation de l'entreprise à votre propre recherche. C'est donc un bon moment pour vous assurer que votre nouvel employeur sera un bon partenaire pour votre carrière.

Extension de durée

Demande de congés

Les congés pris pendant la période d'essai repoussent la date de fin de celle-ci, que ceux-ci soient demandés par le salarié ou l'employeur.

Afin de diminuer les coût de l'intercontrat, certaines SSII insistent souvent pour que soient posés des congés sans solde. Cette pratique peu éthique provoque d'une part à faire reposer tout ou partie du coût sur le salarié, et d'autre part augmente la durée de la période d'essai, au risque de voir celle-ci non validée à terme.

Autres absences

La durée de la période d'essai correspond à une durée de travail puisque dans l'esprit, celle-ci est mise à profit pour évaluer l'adéquation des compétences du salarié.

Toute absence (ex : maladie) prolonge donc de facto la durée de la durée de la période d'essai.

Renouvellement

La période d'essai peut être renouvelée 1 seule fois, à la demande de l'entreprise ou du salarié. Toutefois, cette possibilité de renouvellement doit être présente dans le contrat de travail, la possibilité générale qu'offre la Convention SYNTEC ne justifie pas en elle-même, le fait que la possibilité de renouvellement s'applique à un cas particulier, si cette possibilité n'est pas sur son contrat ^[9] .

Bien que la loi prévoit des durées plus longues^[10], l'accord de branche étendus (donc la convention collective) continue à s'appliquer selon la directive DGT n°2009-5^[11]. Le renouvellement est de^[12] :

• 1 mois pour les ETAM du coefficient 200 au coefficient 250 inclus (employés)
• 1 mois pour les ETAM du coefficient 275 au coefficient 355 inclus (techniciens et agents de maîtrise)
• 2 mois pour les ETAM du coefficient 400 au coefficient 500 inclus
• Cadre : 4 mois ^[13]. En effet, la durée prévue à l'article L. 1221-21 du code du travail s'est substituée à celle de l'article 7 de la convention SYNTEC à compter du 30 juin 2009 ^[14].

Le renouvellement doit être notifié par écrit et être accepté par les deux parties. Il ne peut être unilatéral. En cas de refus du renouvellement, l'employeur peut soit décider de ne pas renouveler la période d'essai et finalement de conclure à l'embauche définitive, soit - et c'est le plus probable - le contrat de travail prend fin naturellement.

La présence d'une mention dans le contrat de travail indiquant le renouvellement probable ou certain de la période d'essai ne suffit pas ^[15]. Il faut l'accord exprès du salarié sur le renouvellement et non de façon globale sur l'acceptation du contrat de travail dans son ensemble.

Déroulement

Obligation de tester les compétences

Fin de la période

La période d'essai prend fin :

• Soit en cas d'absence de renouvellement
• Soit à la fin de la période en cas d'absence de notification de rupture de la période d'essai

Rupture

Formalisme

Quelque soit l'origine de la rupture (entreprise ou salarié), il est conseillé de tracer cet événement au travers d'une lettre officielle :

• Soit remise en main propre, en deux exemplaires dont chaque partie conservera une version signée
• Soit envoyée par recommandé avec accusé de réception

L'existence de cette marque officielle permet d'attester les délais de prévenance et préavis.

Cas de l'arrêt maladie

Sauf si l'arrêt maladie empêche réellement la poursuite du contrat de travail (nous ne parlons pas ici de simple désorganisation), un tel arrêt ne peut être la cause de rupture du contrat. Le salarié ne peut donc être notifié durant cet arrêt.

Toutefois, si la cause a eu lieu avant l'arrêt maladie et a été clairement notifiée, alors la notification de fin de contrat peut se faire durant cet arrêt ^[16]

Indemnisation

Lorsqu'elle est faite légalement, la rupture de période d'essai ne donne lieu à aucune compensation.

Toutefois, une mauvaise pratique des SSII consiste à rompre les périodes d'essais de façons illégales. Voir à ce propos le chapitre "Légalité de la rupture" ci-dessous.

Lien entre la rupture de période d'essai et la formation

Le suivi de formations durant la période d'essai peut avoir un impact pour la salarié en cas d'existence d'un dédit formation.

Prévenance (Préavis)

Le terme préavis est juridiquement dédié à la période de travail postérieur à la période d'essai. Dans le cas d'une période d'essai, il faut parler de prévenance et non de préavis. Toutefois, par abus de langage, les deux termes sont souvent confondus dans le langage courant. Ainsi la convention SYNTEC titre son article 14 "Préavis pendant la période d'essai". Pour des raisons didactiques, nous utilisons indifféremment les deux termes.

Date de début de la prévenance

La date de départ du préavis est précisée dans l'article détaillé.

Attention à la convention SYNTEC !

La durée du préavis pendant la période d'essai était de ^[17]:

• 1 journée durant le premier mois
• 1 semaine par mois complet passé dans l’entreprise

Ce délai n'est plus en vigueur même si vous le trouvez encore dans la version de la convention SYNTEC.

En effet, la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008^[18] modifie ces durées et prévaut sur la convention.

Rupture par décision de l'employeur

La durée du délai de prévenance est un mélange entre le code du travail^[19] et la convention collective^[20]. Il faut alors prendre le cas le plus favorable au salarié :

• Vingt-quatre heures pour moins de huit jours de présence (code du travail = convention collective),
• Quarante-huit heures entre huit jours et un mois de présence (code du travail),
• de 1 à 2 mois de présence : Deux semaines après un mois de présence (code du travail),
• de 3 à 4 mois de présence : Un mois (code du travail),
• 5 mois de présence et au delà : une semaine par mois de présence (convention collective)

La période d'essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance^[21]. En pratique, la cour de cassation ^[22] a considéré que la cessation de la période d'essai jusqu'à la date limite est possible. Par exemple : si votre période d'essai fini le 31 mars, il est légal de vous notifier le 31 mars. Toutefois, l'employeur vous paiera le délai de prévenance, soit un mois du 31 mars au 30 avril. Aucune jurisprudence n'indique que le délai dépassant la période d'essai doit être fait, le dépassement risquerait de transformer la période d'essai en CDI, il est donc conseillé de payer cette période sans prolonger le contrat de travail.

Lorsque le délai de prévenance n'a pas été respecté, son inexécution ouvre droit pour le salarié, sauf s'il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice égale au montant des salaires et avantages qu'il aurait perçus s'il avait accompli son travail jusqu'à l'expiration du délai de prévenance, indemnité compensatrice de congés payés comprise^[23].

Rupture par décision du salarié

En cas de rupture par le salarié, la durée du préavis est de :

• Pour une durée de présence inférieure à 8 jours : 1 jour de préavis
• Sinon : 2 jours

Préavis et jours de recherche d'emploi

Durant le préavis, le salarié bénéficie de jours de recherche d'emploi.

Rupture de période d'essai par absence de mission

Il est courant en SSII d'embaucher un salarié sur profil, et de le conserver pendant la période d'essai en espérant lui trouver une mission.

Lorsqu'aucune mission n'est trouvée, une pratique peu éthique, souvent utilisée, consiste à mettre fin à la période d'essai. Cette pratique est illégale. En effet, la fin de période d'essai doit être liée au résultat de l'évaluation des compétences ^{[24] [25] [26]} .

Lorsqu'aucune mission n'est trouvée, la rupture de contrat a pour cause un aspect économique. La rupture doit donc se faire dans le cadre d'un licenciement économique.

Les seuls autres cas de ruptures, non économiques, doivent dépendre du salarié lui-même, peuvent découler d'une faute grave, d'une maladie ou d'un accident ne permettant pas la poursuite du contrat de travail.

L'impact de la rupture n'est pas toujours neutre : le salarié a pu quitter un emploi stable pour venir dans la SSII. La fin de période d'essai le prive donc de facto d'un emploi, et lui fait prendre un risque qui revient à la société. D'autre part, cette rupture illégale prive le salarié du préavis applicable au CDI ainsi de des indemnités afférentes, représentant plusieurs mois de salaires utiles pour sécuriser la recherche d'un nouvel emploi.

Lorsque les salariés les sollicitent, les Prudhommes condamnent fermement les SSII usant de telles pratiques. De nombreuses jurisprudences (voir ci-dessus) attestent du refus des tribunaux de ce détournement de l'usage de la période d'essai.

Droit au chômage

La rupture du préavis peut avoir une forte influence sur le droit au chômage. Se référer à cet article détaillé.

Notes et références

1. ↑ Cour de Cassation sociale, 30 mars 2005, n°02-46.103 [1] Attendu, ensuite, que si, en cours de contrat, les parties peuvent convenir, à l'occasion d'un changement d'emploi, d'une période probatoire, la rupture de celle-ci ne peut concerner le contrat de travail et a pour effet de replacer le salarié dans ses fonctions antérieures.
2. ↑ Cour de Cassation sociale, 30 mars 2005, n°02-46.338
3. ↑ Code du travail - Article L1243-11
4. ↑ Convention SYNTEC, Titre 2
5. ↑ Syntec Ingénierie - Fiches pratiques de droit social [2]
6. ↑ Code du travail, Articles L 1221-19
7. ↑ Code du travail, Articles L 1221-19
8. ↑ Cour de cassation, 28 avril 2011, n°09-40.464 [3] Attendu que pour débouter le salarié de ses demandes, l'arrêt retient que la période d'essai devait être décomptée en jours travaillés et que la rupture de la relation de travail était en conséquence intervenue avant qu'elle n'ait pris fin ; Qu'en statuant comme elle l'a fait, alors qu'il résultait de ses constatations que la période d'essai s'était achevée le 3 janvier 2006, la cour d'appel a violé le texte susvisé
9. ↑ Cour de Cassation, 28 novembre 2012, n°11-17501 [4] Le contrat de travail ne mentionnait pas la possibilité d'un renouvellement de la période d'essai, ce dont il résultait qu'une telle possibilité était écartée.
10. ↑ Code du Travail, article L1221-21
11. ↑ Syntec Ingénierie - Fiches pratiques de droit social [5] Concernant le renouvellement de la période d’essai, la circulaire DGT n°2009-5 du 17 mars 2009 dispose que «les dispositions d’accord de branche étendus conclus avant la publication de la loi et prévoyant la possibilité de renouvellement de la période d’essai, tout en fixant les conditions et la durée, restent applicables en ce qui concerne le renouvellement ». Par conséquent, la durée de renouvellement de la période d’essai est limitée à la durée prévue par la Convention Collective
12. ↑ Convention collective SYNTEC, Titre 2, article 7
13. ↑ Code du travail, article L1221-21 [6]
14. ↑ Cour de cassation, 31 mars 2016, n°14-29.184 [7] [... La cour d'appel avait dit que la rupture du contrat de travail est intervenue après l'expiration de la période d'essai car au-delà de 6 mois ...] Qu'en statuant ainsi alors que l'article 7 de la convention collective applicable, conclue antérieurement à l'entrée en vigueur de la loi du 25 juin 2008, instaure une durée maximale de la période d'essai, renouvellement compris, de six mois à laquelle la durée maximale de huit mois prévue à l'article L. 1221-21 du code du travail s'est substituée à compter du 30 juin 2009, la cour d'appel a violé les textes susvisés.
15. ↑ Cours de cassation - Arrêt du 11 mars 2009, n°07-44.090 [8]
16. ↑ Cour de Cassation, 4 avril 2012, n°10-23876 [9] Attendu, ensuite, qu'ayant constaté que l'employeur avait informé la salariée dès le 21 octobre 2005 du fait qu'il n'entendait pas poursuivre le contrat de travail au-delà de la période d'essai, la cour d'appel a pu en déduire que la notification de cette décision, intervenue pendant son arrêt de travail, n'était pas abusive.
17. ↑ Convention SYNTEC, Titre 3
18. ↑ Loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail
19. ↑ Code du travail, Article L1221-25 [10]
20. ↑ Convention collective SYNTEC, Titre 03, article 14
21. ↑ Code du Travail, article L1221-25 [11] La période d'essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.
22. ↑ Cour de Cassation - Arrêt du 23 janvier 2013, n°11-23428
23. ↑ Ordonnance législative n°2014-699, 26 juin 2014, article 19 [12]
24. ↑ Cour de Cassation,31 octobre 2007, n°06-44.029 [13] L'employeur avait utilisé la période d'essai à des fins étrangères à l'évaluation des compétences du salarié et que la rupture qui était dépourvue de lien avec ses qualités était abusive.
25. ↑ Cour de cassation, 20 novembre 2007, n°06-41.212 [14] La résiliation du contrat de travail était intervenue au cours de la période d'essai pour un motif non inhérent à la personne du salarié, [...] était abusive.
26. ↑ Cour de cassation, 20 février 2013, n°11-23.695 [15] L'employeur avait subitement mis fin à la période d'essai du salarié, sans même lui donner la possibilité de s'adapter à son nouveau poste de travail [... dans lequel il ne bénéficiait d'aucune expérience ou formation ...], alors même que celui-ci avait, sur sa proposition, démissionné de son poste précédent, la cour d'appel [...] a pu déduire l'existence d'une légèreté blâmable de l'employeur

Voir aussi

Articles connexes