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</Ref>, mais la gestion de la rupture conventionnelle doit tenir compte de règles supplémentaires. | </Ref>, mais la gestion de la rupture conventionnelle doit tenir compte de règles supplémentaires. | ||
- | Le fait d'être d'accord sur la volonté de rupture n'est pas incompatible avec l'existence de différends sur d'autres éléments | + | Le fait d'être d'accord sur la volonté de rupture n'est pas incompatible avec l'existence de différends sur d'autres éléments<Ref> |
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Cour de Cassation, 23 mai 2013, n°12-13865 | Cour de Cassation, 23 mai 2013, n°12-13865 | ||
[http://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?idTexte=JURITEXT000027451922] | [http://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?idTexte=JURITEXT000027451922] | ||
L'existence, au moment de sa conclusion, d'un différend entre les parties au contrat de travail n'affecte pas par elle-même la validité de la convention de rupture. | L'existence, au moment de sa conclusion, d'un différend entre les parties au contrat de travail n'affecte pas par elle-même la validité de la convention de rupture. | ||
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- | . Par contre, le choix de rompre le contrat de travail doit être librement consenti de part et d'autre. | + | Cour de cassation, 15 janvier 2014, n°12-23.942 |
+ | [http://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000028483576&fastReqId=301694802&fastPos=5] | ||
+ | l'existence, au moment de sa conclusion, d'un différend entre les parties au contrat de travail n'affecte pas par elle-même la validité de la convention de rupture | ||
+ | </Ref>. Par contre, le choix de rompre le contrat de travail doit être librement consenti de part et d'autre. | ||
=== Réaliser des entretiens === | === Réaliser des entretiens === | ||
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Les parties au contrat conviennent du principe d'une rupture conventionnelle lors d'un ou plusieurs entretiens au cours desquels le salarié peut se faire assister | Les parties au contrat conviennent du principe d'une rupture conventionnelle lors d'un ou plusieurs entretiens au cours desquels le salarié peut se faire assister | ||
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- | . | + | . L'absence d'information du salarié sur cette possibilité n'invalide pas la rupture conventionnelle |
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+ | Cour de cassation, 29 janvier 2014, n°12-27.594 | ||
+ | [http://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?idTexte=JURITEXT000028548073] | ||
+ | Le défaut d'information du salarié [...] sur la possibilité de se faire assister, lors de l'entretien au cours duquel les parties au contrat de travail conviennent de la rupture du contrat, [...] n'a pas pour effet d'entraîner la nullité de la convention de rupture | ||
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De même, et notamment dans les petites SSII dans lesquelles il n'y a pas de service dédié, et seulement si le salarié se fait assister, l'employeur (ou son représentant) peut se faire assister par une personne de l'entreprise (que nous conseillons neutre), par un membre d'une organisation syndicale d'employeurs ou un autre employeur de la branche | De même, et notamment dans les petites SSII dans lesquelles il n'y a pas de service dédié, et seulement si le salarié se fait assister, l'employeur (ou son représentant) peut se faire assister par une personne de l'entreprise (que nous conseillons neutre), par un membre d'une organisation syndicale d'employeurs ou un autre employeur de la branche | ||
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* etc. | * etc. | ||
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+ | Nous conseillons vivement au salarié de prendre contact avec Pôle Emploi pour obtenir des précisions et simulations sur son droit au chômage. | ||
=== Indemnité de rupture conventionnelle === | === Indemnité de rupture conventionnelle === | ||
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+ | Dans le cas d'une indemnité de rupture égale ou supérieure à 24 mois de salaire, le montant est soumis à imposition dès le premier euro (et non pour le montant > 24 mois de salaire). Dans le cas inverse, le montant est soumis à la CSG et CRDS (8%). | ||
=== Formaliser la convention === | === Formaliser la convention === |
Sommaire |
La rupture conventionnelle est un mode de rupture du contrat de travail instaurée en 2008. Elle remplace la rupture amiable en assouplissant les règles afférentes et ouvrant des droits complémentaires.
L'objectif est de permettre à une société et un salarié partageant une même volonté de rompre le contrat de travail les unissant, de le faire en trouvant un accord spécifique, tout en conservant les droits au chômage du salarié (s'ils sont acquis). Ce peut être le cas, à titre d'exemple, suite à la mutation d'un conjoint, à une réorientation professionnelle, à un désaccord sur la stratégie de la société...
Les salariés pouvant être concernés par une rupture conventionnelle sont :
Les salariés exclus d'une rupture conventionnelle sont :
La procédure d'une rupture conventionnelle est spécifique.
Une rupture conventionnelle ne peut exister qu'en cas d'accord. En corolaire, il ne peut donc y avoir de rupture conventionnelle dans les cas suivants :
Le fait d'être d'accord sur la volonté de rupture n'est pas incompatible avec l'existence de différends sur d'autres éléments[11][12]. Par contre, le choix de rompre le contrat de travail doit être librement consenti de part et d'autre.
Afin d'obtenir un accord entre les deux parties, il est nécessaire de faire un ou plusieurs entretiens afin de négocier.
Pour être valide, les entretiens et les négociations doivent être de bonne foi. Ainsi un unique entretien avec des renseignements manifestement erronés entrainent la nullité de la rupture conventionnelle [13].
Il est conseillé que le salarié se fasse accompagner par une personne expérimentée en négociation et dans ce type de rupture, tel qu'un autre salarié non impliqué émotionnellement dans l'affaire, un représentant du personnel ou un conseiller du salarié [14] . L'absence d'information du salarié sur cette possibilité n'invalide pas la rupture conventionnelle [15].
De même, et notamment dans les petites SSII dans lesquelles il n'y a pas de service dédié, et seulement si le salarié se fait assister, l'employeur (ou son représentant) peut se faire assister par une personne de l'entreprise (que nous conseillons neutre), par un membre d'une organisation syndicale d'employeurs ou un autre employeur de la branche [16] .
L'importance de l'accompagnement est d'équilibrer la gestion émotionnelle, les savoirs et la négociation entre les deux parties, pour privilégier un accord équilibré (ce qui diminuera le risque de recours), ainsi que d'éviter une erreur de procédure, même si sur ce dernier point le risque est limité.
La partie souhaitant se faire assister doit informer l'autre partie avant les entretiens [17].
L'idée maîtresse de la rupture conventionnelle est de trouver un accord acceptable pour les deux parties. A ce titre, il nous parait limitatif de ne considérer que la partie financière dans la négociation.
Ainsi ces éléments peuvent permettre de trouver un accord :
Nous conseillons vivement au salarié de prendre contact avec Pôle Emploi pour obtenir des précisions et simulations sur son droit au chômage.
La rupture conventionnelle donne lieu à une indemnité de rupture conventionnelle. Le montant ne peut pas être inférieur à celui de l’indemnité légale de licenciement [19] ni à celui de l’indemnité conventionnelle de licenciement.
Le ministère du travail a mis en ligne un outil d'estimation du minimum applicable lors d'une rupture conventionnelle [20] .
Dans le cas d'une indemnité de rupture égale ou supérieure à 24 mois de salaire, le montant est soumis à imposition dès le premier euro (et non pour le montant > 24 mois de salaire). Dans le cas inverse, le montant est soumis à la CSG et CRDS (8%).
L’aboutissement de l'accord donne lieu à une convention de rupture conventionnelle.
Cette convention doit être signée par les deux parties. D'autre part, l'employeur et le salarié doivent, tous les deux, posséder un exemplaire de cette convention signée. Dans le cas inverse, la rupture conventionnelle est considérée comme nulle et non avenue[21].
Même si aucun délai entre l'entretien et la signature[22], nous conseillons de ne pas signer la convention le jour même. L'impact d'une rupture du contrat sur la vie du salarié (cf. chapitre dédié) et de l'entreprise, n'est pas neutre. Nous conseillons de laisser quelques jours de réflexions avant la signature.
Une mauvaise pratique consiste à mettre une contrainte temporelle à cette signature : il faut alors signer maintenant ou perdre le bénéfice de l'offre. Cette technique de mise sous pression, outre son manque d'éthique, est souvent le signe d'une négociation peu bénéfique pour le signataire que l'on presse.
Une mauvaise pratique consiste à antidater la date de la convention. Souvent présentée comme une possibilité de partir plus rapidement, elle empêche surtout un choix éclairé et une analyse de la situation. Nous déconseillons de signer un document antidaté.
Conseil : Ne pas signer un document antidaté et ne jamais signer le jour même.
Une fois la signature effectuée, au vu de l'impact de cette rupture, la loi prévoit un délai de réflexion de 15 jours calendaires. Le délai démarre au lendemain de la signature de la convention. Si ce délai expire un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé, le délai est prolongé jusqu’au premier jour ouvrable suivant [23] et se termine donc à minuit.
Chaque partie peut annuler la convention par l'envoi d'un recommandé avec accusé de réception, ou une remise du document en main propre contre une décharge signée. Aucune motivation n'est à donner pour justifier son désir de rétractation.
Lorsque le délai de rétractation expire, l'entreprise présente la demande de rupture à la DIRECCTE. La demande est formalisée par un formulaire standard accessible en ligne [24] ou au travers d'un formulaire électronique [25] .
Dès le lendemain de la réception de la demande, l'administration a 15 jours ouvrables pour étudier la demande d'homologation.
Lors de la réception de la demande d'homologation :
Après étude de la demande :
En cas de désaccord avec le refus d'homologation de la DIRRECTE, il est possible d'effectuer un recours devant les prud'hommes qui peuvent alors valider la demande d'homologation [26].
Si, malgré les conseils donnés dans cet article, l'une ou l'autre partie désire contester cette rupture conventionnelle, elle doit agir auprès de prudhommes dans un délai inférieur à 12 mois après la date d'homologation (et non celle de rupture).
Il n'est pas possible d'empêcher cette contestation. Ainsi, l'inscription dans la convention d'une clause de renonciation est considérée comme nulle, et donc inapplicable, sans toutefois remettre en cause la convention de rupture [27] .
Par définition de la rupture conventionnelle, celle-ci doit être acceptée par les deux parties. Il n'est donc pas possible de faire une transaction supplémentaire (sur la rupture) afin de se protéger contre un recours, puisque l'existence de la transaction (dont l'objectif est de clore un litige) indique donc que la volonté de rupture n'est pas partagée. Par contre, il est tout à fait possible de faire des transactions sur d'autres points de litiges.
La demande d'annulation peut aussi être réalisée par l'employeur. Ce fut le cas d'une rupture signée et en cours d'homologation, suivie d'un licenciement pour faute grave (vol de l'entreprise par le salarié). Il est bien évidemment considéré que l'entreprise n'aurait pas effectué de rupture conventionnelle si elle avait eu connaissance du vol effectué par son salarié[28].
Les salariés protégés peuvent signer une rupture conventionnelle [29] , toutefois une procédure est spécifique est à suivre. Voir le formulaire cerfa n°14599*01.
Si la rupture conventionnelle n'est pas incompatible avec un PSE, elle ne permet pas de s'affranchir du fonctionnement des plans de sauvegarder de l'emploi [30]. Ainsi les limites aux licenciements avant mise en œuvre d'un PSE (9 par mois), s'entendent comme étant la somme des licenciements et des ruptures conventionnelles résultant d’une cause économique [31].
Juridiquement parlant, il n'y a pas de durée du préavis car ce terme est réservé au licenciement et à la démission[32]. Toutefois la négociation peut prévoir un décalage entre l'homologation de la convention de rupture et la rupture du contrat de travail.
Au minimum, le contrat peut être rompu le lendemain du jour de de l'homologation [33].
La rupture conventionnelle permet - si la période de cotisation est suffisante - de bénéficier des allocations chômage.
Toutefois, les congés et indemnités entrent dans le calcul du délai de carence durant laquelle la période chômée n'est pas couverte.
Certains crédits à la consommation, tels que ceux réalisés pour les achats conséquents (immobilier (maison, appartement...), voiture...) possèdent une assurance prenant en charge le crédit en cas de perte d'emploi. Toutefois ces assurances comportent des clause d'exclusion : elles n'interviennent que si la cause de la perte d'emploi résulte de la décision de l'employeur.
Dans le cas d'une rupture conventionnelle, la décision étant conjointe entre le salarié et l'employeur, ces assurances ne prendront pas en charge la couverture des crédits [34].
Catégories de ruptures du contrat de travail
DIRECCTE, Le bulletin des conseillers du salarié de Haute-Normandie, Octobre 2012
[29]
Eric ROCHEBLAVE, Rupture conventionnelle = piège à … employeurs !
[30]
Union Syndicale Solidaires - Rupture conventionnelle
[31]