Rupture conventionnelle

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Version du 6 août 2013 à 15:39

Présentation générale

La rupture conventionnelle est un mode de rupture du contrat de travail instaurée en 2008. Elle remplace la rupture amiable en assouplissant les règles afférentes et ouvrant des droits complémentaires.

L'objectif est de permettre à une société et un salarié partageant une même volonté de rompre le contrat de travail les unissant, de le faire en trouvant un accord spécifique, tout en conservant les droits au chômage du salarié (s'ils sont acquis). Ce peut être le cas, à titre d'exemple, suite à la mutation d'un conjoint, à une réorientation professionnelle, à un désaccord sur la stratégie de la société...

Salariés concernés

Les salariés pouvant être concernés par une rupture conventionnelle sont :

• Les salariés en CDI,
• Les salariés protégés (voir chapitre dédié),
• Les salariés dont le contrat est suspendu avec absence de protection^[1] :
  • Congé sabbatique,
  • Congé parental,
  • Congé sans solde,

Les salariés exclus d'une rupture conventionnelle sont :

• Les salariés en période d'essai (même si celle-ci aurait due se poursuivre par un CDI),
• Les salariés en CDD,
• Les salariés en contrat d'apprentissage^[2]
• Les salariés avec un contrat suspendu avec protection^[3], sous peine de nullité de la rupture :
  • Congé maternité,
  • Arrêt de travail suite à un accident de travail ou maladie professionnelle^[4],
• Salarié déclaré inapte à son poste par la médecine du travail^[5],

Procédure

La procédure d'une rupture conventionnelle est spécifique.

Nécessité d'un accord

Une rupture conventionnelle ne peut exister qu'en cas d'accord. En corolaire, il ne peut donc y avoir de rupture conventionnelle dans les cas suivants :

• Suite à un harcèlement,^[6] puisque dans ce cas, le consentement obtenu n'est pas libre,
• Suite à un accord collectif relatif à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, donc à une sortie liée à l'évolution du domaine,
• Dans le cadre d'un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) qui a lui même ses propres règles. Toutefois l'existence de difficultés économiques n'est pas une barrière en soi^[7], mais la gestion de la rupture conventionnelle doit tenir compte de règles supplémentaires.

Le fait d'être d'accord sur la volonté de rupture n'est pas incompatible avec l'existence de différends sur d'autres éléments ^[8] . Par contre, le choix de rompre le contrat de travail doit être librement consenti de part et d'autre.

Réaliser des entretiens

Afin d'obtenir un accord entre les deux parties, il est nécessaire de faire un ou plusieurs entretiens afin de négocier.

Pour être valide, les entretiens et les négociations doivent être de bonne foi. Ainsi un unique entretien avec des renseignements manifestement erronés entrainent la nullité de la rupture conventionnelle ^[9].

Il est conseillé que le salarié se fasse accompagner par une personne expérimentée en négociation et dans ce type de rupture, tel qu'un autre salarié non impliqué émotionnellement dans l'affaire, un représentant du personnel ou un conseiller du salarié ^[10] .

De même, et notamment dans les petites SSII dans lesquelles il n'y a pas de service dédié, et seulement si le salarié se fait assister, l'employeur (ou son représentant) peut se faire assister par une personne de l'entreprise (que nous conseillons neutre), par un membre d'une organisation syndicale d'employeurs ou un autre employeur de la branche ^[11] .

L'importance de l'accompagnement est d'équilibrer la gestion émotionnelle, les savoirs et la négociation entre les deux parties, pour privilégier un accord équilibré (ce qui diminuera le risque de recours), ainsi que d'éviter une erreur de procédure, même si sur ce dernier point le risque est limité.

La partie souhaitant se faire assister doit informer l'autre partie avant les entretiens ^[12].

Négocier

L'idée maîtresse de la rupture conventionnelle est de trouver un accord acceptable pour les deux parties. A ce titre, il nous parait limitatif de ne considérer que la partie financière dans la négociation.

Ainsi ces éléments peuvent permettre de trouver un accord :

• Prime de départ,
• Formation : en cas de difficulté pour trouver des missions entrainant donc de longs intercontrats, la négociation d'une formation peut permettre une réorientation professionnelle,
• Outplacement: dans le cas de salariés aux profils spécifiques ou difficiles, l'usage d'un cabinet spécialisé dans la recherche de postes peut permettre une sortie sécurisée de l'entreprise,
• Durée du préavis ou date de fin du contrat de travail : plus long pour permettre une recherche d'emploi, ou plus court selon les besoins
• etc.

Indemnité de rupture conventionnelle

La rupture conventionnelle donne lieu à une indemnité de rupture conventionnelle l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle » qui sera versée au salarié. Ce montant ne peut pas être inférieur à celui de l’indemnité légale de licenciement ^[13] .

Le ministère du travail a mis en ligne un outil d'estimation du minimum applicable lors d'une rupture conventionnelle ^[14] .

Formaliser la convention

L’aboutissement de l'accord donne lieu à une convention de rupture conventionnelle.

Cette convention doit être signée par les deux parties. D'autre part, l'employeur et le salarié doivent, tous les deux, posséder un exemplaire de cette convention signée. Dans le cas inverse, la rupture conventionnelle est considérée comme nulle et non avenue ^[15] .

Nous conseillons de ne pas signer la convention le jour même. L'impact d'une rupture du contrat sur la vie du salarié (cf. chapitre dédié) et de l'entreprise, n'est pas neutre. Nous conseillons de laisser quelques jours de réflexions avant la signature.

Une mauvaise pratique consiste à mettre une contrainte temporelle à cette signature : il faut alors signer maintenant ou perdre le bénéfice de l'offre. Cette technique de mise sous pression, outre son manque d'éthique, est souvent le signe d'une négociation peu bénéfique pour le signataire que l'on presse.

Une mauvaise pratique consiste à antidater la date de la convention. Souvent présentée comme une possibilité de partir plus rapidement, elle empêche surtout un choix éclairé et une analyse de la situation. Nous déconseillons de signer un document antidaté.

Conseil : Ne pas signer un document antidaté et ne jamais signer le jour même.

Délai de rétractation

Une fois la signature effectuée, au vu de l'impact de cette rupture, la loi prévoit un délai de réflexion de 15 jours calendaires. Le délai démarre au lendemain de la signature de la convention. Si ce délai expire un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé, le délai est prolongé jusqu’au premier jour ouvrable suivant ^[16] et se termine donc à minuit.

Chaque partie peut annuler la convention par l'envoi d'un recommandé avec accusé de réception, ou une remise du document en main propre contre une décharge signée. Aucune motivation n'est à donner pour justifier son désir de rétractation.

Homologation de la convention

Lorsque le délai de rétractation expire, l'entreprise présente la demande de rupture à la DIRECCTE. La demande est formalisée par un formulaire standard accessible en ligne ^[17] ou au travers d'un formulaire électronique ^[18] .

Dès le lendemain de la réception de la demande, l'administration a 15 jours ouvrables pour s'opposer à la demande d'homologation. Un défaut de réponse équivaut à une acceptation.

Recours

Si, malgré les conseils donnés dans cet article, l'une ou l'autre partie désire contester cette rupture conventionnelle, elle doit agir auprès de prudhommes dans un délai inférieur à un mois après la date d'homologation.

Il n'est pas possible d'empêcher cette contestation. Ainsi, l'inscription dans la convention d'une clause de renonciation est considérée comme nulle, et donc inapplicable, sans toutefois remettre en cause la convention de rupture ^[19] .

Par définition de la rupture conventionnelle, celle-ci doit être acceptée par les deux parties. Il n'est donc pas possible de faire une transaction supplémentaire (sur la rupture) afin de se protéger contre un recours, puisque l'existence de la transaction indique la volonté de rupture n'est pas partagée. Par contre, il est tout à fait possible de faire des transactions sur d'autres points de litiges.

Cas particuliers

Salariés protégés

Les salariés protégés peuvent signer une rupture conventionnelle ^[20] , toutefois une procédure est spécifique est à suivre. Voir le formulaire cerfa n°14599*01.

Plan de sauvegarde de l'emploi

Si la rupture conventionnelle n'est pas incompatible avec un PSE, elle ne permet pas de s'affranchir du fonctionnement des plans de sauvegarder de l'emploi ^[21]. Ainsi les limites aux licenciements avant mise en œuvre d'un PSE (9 par mois), s'entendent comme étant la somme des licenciements et des ruptures conventionnelles résultant d’une cause économique ^[22].

Impacts de la rupture conventionnelle

Impact sur le droit au chômage

La rupture conventionnelle permet - si la période de cotisation est suffisante - de bénéficier des allocations chômage.

Toutefois, les congés et indemnités entrent dans le calcul du délai de carence durant laquelle la période chômée n'est pas couverte.

Impact sur les crédits et assurances

Certains crédits à la consommation, tels que ceux réalisés pour les achats conséquents (immobilier (maison, appartement...), voiture...) possèdent une assurance prenant en charge le crédit en cas de perte d'emploi. Toutefois ces assurances comportent des clause d'exclusion : elles n'interviennent que si la cause de la perte d'emploi résulte de la décision de l'employeur.

Dans le cas d'une rupture conventionnelle, la décision étant conjointe entre le salarié et l'employeur, ces assurances ne prendront pas en charge la couverture des crédits ^[23].

Notes et références

1. ↑ Direction Générale du Travail, 17 mars 2009, Circulaire DGT n° 2009-04 [1] Dans les cas de suspension ne bénéficiant d’aucune protection particulière (congé parental d’éducation congé, congé sabbatique, congé sans solde, etc....), aucune disposition n’interdit aux parties de conclure une rupture conventionnelle.
2. ↑ Direction Générale du Travail, 17 mars 2009, Circulaire DGT n° 2009-04 [2] 2.2 - Dans l’hypothèse d’un contrat d’apprentissage, les parties ne peuvent pas conclure de rupture conventionnelle. Le contrat d’apprentissage n’étant pas par nature un contrat à durée indéterminée, il ne peut pas être rompu par une rupture conventionnelle.
3. ↑ Direction Générale du Travail, 17 mars 2009, Circulaire DGT n° 2009-04 [3] Dans les cas où la rupture du contrat de travail est rigoureusement encadrée durant certaines périodes de suspension du contrat (par exemple durant le congé de maternité en vertu de l’article L 1225-4, ou pendant l’arrêt imputable à un accident du travail ou une maladie professionnelle en vertu de l’article L 1226-9, etc...), la rupture conventionnelle ne peut, en revanche, être signée pendant cette période.
4. ↑ Cour d’appel d’Aix en Provence, 3 avril 2012, n°11/05043
5. ↑ Cour d’appel de Poitiers, 28 mars 2012, n°10/02441
6. ↑ Cour de Cassation, 20 janvier 2013, n°11 22332 [4] La cour d'appel a souverainement estimé que la salariée était au moment de la signature de l'acte de rupture conventionnelle dans une situation de violence morale du fait du harcèlement moral dont elle a constaté l'existence et des troubles psychologiques qui en sont résultés.
7. ↑ Circulaire de la Direction Générale du Travail - 23 mars 2010, Circulaire DGT n°2 [5] La rupture conventionnelle peut intervenir alors même que l'entreprise rencontre des difficultés économiques qui l'amènent à se séparer de certains de ses salariés.
8. ↑ Cour de Cassation, 23 mai 2013, n°12-13865 [6] L'existence, au moment de sa conclusion, d'un différend entre les parties au contrat de travail n'affecte pas par elle-même la validité de la convention de rupture.
9. ↑ Cour d'Appel de Rennes, 20 février 2013, n° 11/06 073 [7] A cet égard, la Cour relève que la rupture avait été décidée lors d'un unique entretien alors que le salarié, qui bénéficiait de 23 années d'ancienneté dans l'entreprise, avait un système de rémunération complexe, et que lui ont été incontestablement fournis, lors de cet entretien, des renseignements manifestement erronés puisque la rémunération mensuelle moyenne du salarié indiquée sur la convention de rupture pouvait légitimement apparaître au salarié comme la base de calcul de ses futures indemnités de chômage, alors que celles-ci ont été, en définitive, inférieures d'un tiers à ses prévisions.
10. ↑ Code du Travail, Article L1237-12 [8] Les parties au contrat conviennent du principe d'une rupture conventionnelle lors d'un ou plusieurs entretiens au cours desquels le salarié peut se faire assister
11. ↑ Code du Travail, Article L1237-12 [9] Lors du ou des entretiens, l'employeur a la faculté de se faire assister quand le salarié en fait lui-même usage. [...] L'employeur peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise ou, dans les entreprises de moins de cinquante salariés, par une personne appartenant à son organisation syndicale d'employeurs ou par un autre employeur relevant de la même branche.
12. ↑ Code du Travail, Article L1237-12 [10] Le salarié en informe l'employeur auparavant ; si l'employeur souhaite également se faire assister, il en informe à son tour le salarié.
13. ↑ Convention Collective SYNTEC, Titre 03, Article 19
14. ↑ Ministère du Travail, Outil de calcul de l'indemnité légale [11]
15. ↑ Cour de Cassation, 6 février 2013, n°11-27000 [12] Mais attendu que la remise d'un exemplaire de la convention de rupture au salarié est nécessaire à la fois pour que chacune des parties puisse demander l'homologation de la convention, dans les conditions prévues par l'article L. 1237-14 du code du travail, et pour garantir le libre consentement du salarié, en lui permettant d'exercer ensuite son droit de rétractation en connaissance de cause ; qu'ayant constaté que tel n'était pas le cas en l'espèce, la cour d'appel, qui en a déduit à bon droit que la convention de rupture était atteinte de nullité, a, par ce seul motif, légalement justifié sa décision.
16. ↑ Code du Travail, article R 1231-1
17. ↑ Ministère du Travail, Formulaire de demande d’homologation de rupture conventionnelle. Cerfa n°14598*01 [13]
18. ↑ Ministère du Travail, Formulaire dématérialisé de demande d’homologation de rupture conventionnelle [14]
19. ↑ Cour de Cassation, 26 juin 2013, n°12-15208 [15] Attendu, ensuite, que la cour d'appel a retenu à bon droit qu'une clause de renonciation à tout recours contenue dans une convention de rupture conclue en application de l'article L. 1237-11 du code du travail devait être réputée non écrite, comme contraire à l'article L. 1237-14 du même code, sans qu'en soit affectée la validité de la convention elle-même.
20. ↑ Code du Travail, Article L1237-15 [16] Les salariés bénéficiant d'une protection mentionnés aux articles L. 2411-1 et L. 2411-2 peuvent bénéficier des dispositions de la présente section. Par dérogation aux dispositions de l'article L. 1237-14, la rupture conventionnelle est soumise à l'autorisation de l'inspecteur du travail.
21. ↑ Circulaire de la Direction Générale du Travail, 23 mars 2010, Circulaire DGT n°2 [17] Pour autant, la rupture conventionnelle ne peut être utilisée comme un moyen de contourner les règles du licenciement économique collectif et donc de priver, de ce fait, les salariés des garanties attachées aux accords de gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences et des plans de sauvegarde de l'emploi.
22. ↑ Cour de cassation, 9 mars 2011, n°10-11581 [18] Qu’en statuant ainsi, alors qu’elle constatait que de nombreuses ruptures conventionnelles résultant d’une cause économique étaient intervenues dans un contexte de suppressions d’emplois dues à des difficultés économiques et qu’elles s’inscrivaient dans un projet global et concerté de réduction des effectifs au sein de l’unité économique et sociale, la cour d’appel a violé les textes susvisés;
23. ↑ Cour d’Appel de Nîmes, 8 novembre 2011 n° 11/00044 [19] Il est rappelé que tout contrat d'assurance a pour objet de garantir un risque susceptible de survenir indépendant de la volonté des parties. La garantie perte d'emploi a pour objet de garantir l'aléa résultant de la perte d'emploi pour le salarié. Or, la rupture conventionnelle du contrat de travail ne résulte pas de la seule décision de l'employeur comme c'est le cas dans un licenciement, mais suppose un accord de l'employeur et du salarié.

Voir aussi

Liens externes

DIRECCTE, Le bulletin des conseillers du salarié de Haute-Normandie, Octobre 2012 [20]
Eric ROCHEBLAVE, Rupture conventionnelle = piège à … employeurs ! [21]