Licenciement

Sommaire 1 Présentation générale 2 Les types de licenciements 2.1 Pour motif personnel 2.1.1 Licenciement non disciplinaire 2.1.2 Licenciement disciplinaire 2.1.2.1 Pour faute simple (= Cause réelle et sérieuse) 2.1.2.2 Pour faute grave 2.1.2.3 Pour faute lourde 2.2 Pour motif économique 3 Procédure 3.1 Délai de prescription 3.2 Convocation à un entretien préalable 3.3 Préparation des éléments 3.4 L'entretien préalable 3.4.1 Déroulement de l'entretien préalable 3.4.2 Report de l'entretien préalable 3.4.3 Absence du salarié lors de l'entretien 3.5 Étude des justifications 3.6 Conclusion de l'entretien 3.6.1 Annulation de la procédure 3.6.2 Envoi d'une lettre de licenciement 3.7 Date à prendre en compte pour le calcul de l'ancienneté 3.8 Préavis 4 Indemnités 5 Après le licenciement 5.1 Transaction 5.2 Recours 5.3 Chômage 5.4 DIF 5.5 CPF 5.6 Mutuelle 6 Notes et références 7 Voir aussi 8 Liens externes

Présentation générale

Un licenciement est un cas de rupture du contrat de travail arrivant après la fin de la période d'essai.

Les types de licenciements

Plusieurs motifs de licenciements sont à distinguer :

• Les motifs personnels : ils sont liés au salarié
  • Les licenciements disciplinaires : ils sont une sanction disciplinaire du salarié
  • Les licenciement non disciplinaires : un fait est imputable au salarié, mais ce n'est pas une faute.
• Les licenciements économiques
  • individuel
  • collectifs (PSE...)

Pour motif personnel

Un licenciement pour motif personnel nécessite une cause réelle et sérieuse.

Licenciement non disciplinaire

Ce type de licenciement peut arriver lorsqu'un fait est imputable au salarié, mais ce n'est pas une faute. Par exemple, une insuffisance professionnelle^[1] (erreurs révélatrices de carences professionnelles directement imputables au salarié^[2]), une inaptitude physique, le refus d'une modification du contrat de travail sont des motifs de licenciements, mais ne sont pas des fautes.

Licenciement disciplinaire

Pour faute simple (= Cause réelle et sérieuse)

Un licenciement pour faute simple (alias cause réelle et sérieuse) peut être appliqué pour certaines fautes du salarié telles que des absences non autorisées, ou des indiscrétions. Le contexte étant à regarder au cas pas cas.

Pour faute grave

Un licenciement pour faute grave peut être appliqué pour une faute du salarié qui empêche le maintien de ce dernier dans l'entreprise. La faute contrevient au contrat de travail.

L'effacement des données clefs de l'entreprise peut être une faute grave. Pour mémoire, une insuffisance professionnelle ou un refus de mission n'est pas considéré par les tribunaux comme une faute grave ^[3].

Afin d'échapper aux règles sur le licenciement économique qui, au delà d'un plafond de licenciements économiques et de ruptures conventionnelles, nécessite la mise en place d'un PSE, il est fréquent que certaines SSII utilisent les licenciements pour fautes graves, parfois suivies de transactions.

Pour faute lourde

Un licenciement pour faute lourde se rapproche de la faute grave, mais se spécifie par l'intention de nuire présente dans la faute lourde.

L'effacement des données clefs de l'entreprise, avec la volonté de faire perdre le contrôle financier de celle-ci, peut être une faute lourde.

Pour motif économique

Les licenciements pour motif économique sont tous les licenciements n'entrant pas dans la catégorie des motifs personnels.

Procédure

Délai de prescription

Un licenciement (hors économique) étant une sanction disciplinaire, les causes à l'origine de cette sanction ne doivent pas être prescrites. Voir à ce sujet, l'article sur les sanctions disciplinaires

Convocation à un entretien préalable

Dans le cas d'un CDI, tout projet de licenciement doit faire au préalable, l'objet d'une convocation ^[4] . Cette convocation est soit remise en main propre au salarié en échange d'une décharge (souvent une copie du document contre signée) soit d'une lettre recommandée (nous conseillons l'accusé de réception).

Dans le cas d'un CDD, une lettre simple peut être envoyée ^[5]. Toutefois si le salarié ne reçoit pas cette lettre, l'entreprise risque un défaut de procédure voire une rupture abusive^[6]. Cela est identique en cas d'absence d'entretien préalable : le licenciement reste valide mais entaché d'une erreur de procédure pouvant donner lieu à dommages et intérêts^[7].

Aussi nous recommandons d'utiliser la même procédure que pour un CDI.

La lettre doit :

• Préciser l'objet de la convocation,
• Indiquer que le salarié peut se faire assister.

Un délai de 5 jours ouvrables minimum doit s'écouler entre la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre ^[8] .

Aucune décision ne peut (légalement) être prise avant un entretien préalable en vu d'analyser la situation. Ainsi il a été décidé qu'un licenciement verbal est sans cause réelle et sérieuse, et donne donc lieu à des indemnités, même si ce licenciement a été notifié, par la suite, par un courrier ^{[9] [10]} . Ce licenciement "verbal" peut être attesté par la prise de sanction en dehors de toute procédure ^[11] , un témoignage ^[12] , un enregistrement vocal si l'employeur ne peut ignorer être enregistré (ex : sur messagerie) ^[13] .

Préparation des éléments

L'entretien préalable

Déroulement de l'entretien préalable

L'entretien ne peut avoir lieu avant l'expiration du délai légal (voir le chapitre sur la convocation). Durant l'entretien, le salarié peut se faire assister notamment par un représentant des salariés.

L'entretien permet à l'employeur de présenter les griefs retenus contre le salarié et d'écouter ses justifications. L'employeur n'est pas tenu de fournir les preuves des éléments sur lesquels il s'appuie lors de cette étape de la procédure^[14] toutefois, elles devront l'être en cas de recours devant les prudhommes.

Report de l'entretien préalable

Le report de la date de l'entretien est possible, et a une influence sur les délais de notification du licenciement.

Le délai a considérer dépend du demandeur :

• Si le salarié effectue la demande de report :
  • Si l'employeur refuse, le délai court depuis le jour de l'entretien,
  • Si l'employeur accepte, le délai court depuis la nouvelle date^[15]. L'employeur doit alors simplement notifier le salarié par tous les moyens possibles (donc pas forcément un recommandé)^[16]. Nous conseillons toutefois de le faire via un moyen traçable (email, lettre en double exemplaire contre signature...).
• Si l'employeur demande le report :
  • Parce que le salarié ne s'est pas présenté, le délai court depuis la date du premier entretien^[17][18]
  • Parce que le salarié ne peut pas se présenter et a informé l'employeur, et que l'employeur a proposé une nouvelle date, le délai court depuis la date du second entretien^[19].

Il est donc très important que le demandes et acceptation de report soit faites par écrit.

Absence du salarié lors de l'entretien

Si le salarié ne vient pas à l'entretien, et ce quelle qu'en soit la raison (maladie, manque de volonté, indisponibilité...), la procédure se déroule comme si celui-ci avait eu lieu. La procédure n'est pas alors considérée comme irrégulière devant les tibunaux^[20]

Malgré tout l'employeur ne peut pas convoquer le salarié à une date à laquelle il sait que le salarié ne sera pas disponible.

Étude des justifications

Conclusion de l'entretien

Annulation de la procédure

Envoi d'une lettre de licenciement

Dans le cas du choix d'un licenciement, la sanction ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables, ni plus d'un mois après le jour fixé pour l'entretien ^[21] ou de son report (cf. chapitre concerné).

Il est à noter que ce délai maximal ne souffre pas d'exception, et il n'est ni interrompu ni suspendu que ce soit pendant une période de suspension du contrat de travail provoquée par un accident de travail, ou une maladie ^[22] ou pour une fermeture de site ^[23]. Il est toutefois possible, sous condition, de reporter la date de début du délai (cf. le chapitre sur le report de l'entretien préalable de cette page).

Le licenciement devient impossible si le délai est dépassé. Toutefois si un délai plus court est réalisé, un licenciement pour faute grave n'est pas annulé, il donnera cependant lieu à des dommages et intérêts^[24].

La notification du licenciement doit se faire par l'envoi d'un recommandé avec avis de réception^[25]. Le non suivi de ce mode de notification entache la procédure de licenciement d'une irrégularité, sans en remettre en cause l'éventuelle cause réelle et sérieuse de celui-ci^[26]. L'irrégularité peut donner lieu à des dommages et intérêts.

Date à prendre en compte pour le calcul de l'ancienneté

La date de rupture est la date d'envoi du recommandé ou de la remise en main propre de la notification ^[27].

Cette date permet le calcul de l'ancienneté. Elle n'est pas à confondre avec la date de début de préavis (voir chapitre concerné).

Préavis

Selon le type de licenciement, un préavis peut s'appliquer. Voir à ce propos l'article détaillé.

Indemnités

Selon la cause, un licenciement peut donner lieu à des indemnités plus ou moins importantes, et représentant souvent plusieurs mois de salaire.

Après le licenciement

Transaction

Recours

En cas de désaccord, notamment sur l'existence de la cause de licenciement, , par exemple dans le cas d'un licenciement pour faute grave afin d'éviter un intercontrat, le salarié pourra recourir à une action aux prud'hommes pour faire valoir ses droits.

Chômage

Un licenciement peut donner droit au chômage. Voir l'article détaillé.

DIF

Le licenciement a un impact sur les droits relatifs au Droit Individuel à la Formation. Même si le DIF a disparu au 1er janvier 2015, le compteur a été intégré à une partie spécifique du CPF. Bien que la législation soit muette sur le sujet, il est probable que les règles du DIF continuent à s'appliquer, et qu'en conséquence les impacts sur le CPF-DIF soient toujours en vigueur.

CPF

Le licenciement n'a pas d'impact sur le CPF .

Mutuelle

Le licenciement à un impact sur les droits relatifs à portabilité de la mutuelle.

Notes et références

1. ↑ Cour de Cassation, 17 janvier 2013, N°12-10051 [1] Attendu que pour dire le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse, la cour d'appel relève que les griefs visés dans la lettre de licenciement s'analysent plus comme motifs d'une insuffisance professionnelle que comme fondement d'une faute grave, et que cette insuffisance est nettement caractérisée. Qu'en statuant ainsi, la cour d'appel [...] n'a pas donné de base légale à sa décision ;
2. ↑ Cour de cassation, 2 avril 2014, n°13-12.670 [2] Pour la Cour de cassation ayant relevé que les pièces du dossier établissaient des erreurs révélatrices de carences professionnelles directement imputables au salarié, la Cour d’appel de Paris a légalement justifié sa décision.
3. ↑ Cour de Cassation, 17 janvier 2013, N°12-10051 [3] Attendu que pour dire le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse, la cour d'appel relève que les griefs visés dans la lettre de licenciement s'analysent plus comme motifs d'une insuffisance professionnelle que comme fondement d'une faute grave, et que cette insuffisance est nettement caractérisée. Qu'en statuant ainsi, la cour d'appel [...] n'a pas donné de base légale à sa décision ;
4. ↑ Code du Travail, Article L1232-2 [4]
5. ↑ Cour de cassation, 20 novembre 2013, n°12-30100 [5] Mais attendu qu'il résulte de l'article L. 1242-14 du code du travail que les dispositions des articles L. 1232-2 et L. 1235-6 du même code ne sont applicables qu'à la procédure de licenciement et non à celle de la rupture du contrat de travail à durée déterminée laquelle, lorsqu'elle est prononcée pour faute grave, est soumise aux seules prescriptions des articles L. 1332-1 à L. 1332-3 du code du travail qui ne prévoient aucune formalité pour la convocation à l'entretien préalable à la sanction disciplinaire ; Et attendu qu'ayant relevé que la salariée ne contestait pas avoir reçu la convocation à l'entretien préalable, la cour d'appel en a exactement déduit que la procédure disciplinaire était régulière
6. ↑ Cour de cassation, 4 juin 2008, n°07-40126 [6] Qu'en statuant comme elle a fait, alors qu'en l'absence de notification écrite et motivée au salarié de la sanction prise contre lui, la rupture anticipée de son contrat de travail était abusive
7. ↑ Cour de cassation, 14 mai 2014, n°13-12.071 [7] Mais attendu que c'est par une exacte application de la loi que la cour d'appel a décidé que si l'absence de convocation à un entretien préalable constitue une irrégularité de la procédure de rupture du contrat de travail à durée déterminée, elle n'affecte pas le bien-fondé de cette mesure
8. ↑ Code du Travail, Article L1232-2 [8]
9. ↑ Cour de Cassation, 11 octobre 2005, n°03-45246 [9] Attendu, ensuite, que la cour d'appel, après avoir constaté sans dénaturation qu'il avait été mis fin le 21 avril 2001 aux fonctions de M. X..., a pu estimer qu'il avait été procédé à cette date à son licenciement verbal, peu important que l'employeur, à la suite d'une lettre du salarié ne s'estimant pas valablement congédié, ait ultérieurement procédé à une convocation à entretien préalable puis à une notification écrite de licenciement.
   Et attendu que les dispositions de la loi du 12 juillet 1983 ne dispensant pas l'employeur d'observer les règles relatives à la procédure de licenciement, elle a exactement décidé, sans avoir à faire une recherche que ses constatations rendaient inutile, que le licenciement prononcé verbalement était nécessairement dépourvu de cause et réelle et sérieuse et irrégulier.
10. ↑ Cour de cassation, 28 mai 2008, n°07-41735 [10] Mais attendu que la cour d'appel, appréciant souverainement les éléments de fait et de preuve qui lui était soumis et sans être tenue de s'expliquer sur ceux qu'elle a décidé d'écarter, a retenu que le salarié avait fait l'objet d'un licenciement verbal le 19 décembre 2005, qui ne pouvait être régularisé par l'envoi postérieur d'une lettre de rupture et que ce licenciement était nécessairement sans cause réelle et sérieuse.
11. ↑ Cour de cassation, 9 mars 2011, n°09-65441 [11] Mais attendu que la cour d'appel, appréciant souverainement les éléments de fait et de preuve qui lui étaient soumis, a retenu que M. X..., ayant dû remettre le 24 mars 2006 les clefs lui permettant d'accéder à son lieu de travail, avait été empêché de travailler pendant plusieurs jours, en l'absence de mise à pied ; qu'elle a pu en déduire que le salarié avait fait à cette date l'objet d'un licenciement verbal qui ne pouvait être régularisé par l'envoi postérieur d'une lettre de rupture et qui était nécessairement sans cause réelle et sérieuse.
12. ↑ Cour de Cassation, 12 novembre 2002, n°00-45676 [12] L'arrêt relève que selon un constat d'huissier, l'employeur a déclaré à la salariée, le 28 juillet 1989, que son contrat de travail était rompu ; qu'il en résulte que l'intéressée a fait l'objet à cette date d'un licenciement verbal, nécessairement sans cause réelle et sérieuse, qui n'a pu être régularisé par l'envoi postérieur d'une lettre de rupture.
13. ↑ Cour de Cassation, 6 février 2013, n°11-23738 [13] Mais attendu, d'abord, que si l'enregistrement d'une conversation téléphonique privée, effectué à l'insu de l'auteur des propos invoqués, est un procédé déloyal rendant irrecevable en justice la preuve ainsi obtenue, il n'en est pas de même de l'utilisation par le destinataire des messages téléphoniques vocaux dont l'auteur ne peut ignorer qu'ils sont enregistrés par l'appareil récepteur.
    Attendu, ensuite, que c'est par une interprétation exclusive de dénaturation des retranscriptions des messages vocaux laissés par l'employeur sur le téléphone mobile du salarié que la cour d'appel a retenu, appréciant souverainement les éléments de fait qui lui étaient soumis, qu'il était établi que le salarié avait été licencié verbalement le 24 décembre 2009.
14. ↑ Cour de cassation, 18 février 2014, n°12-17.557 [14] Attendu ensuite que la décision que l'employeur peut être amené à prendre à la suite de l'avis du conseil de discipline ou les éléments dont il dispose pour la fonder ont vocation, le cas échéant, à être ultérieurement discutés devant les juridictions de jugement ; que dès lors le respect des droits de la défense et du principe de la contradiction n'impose pas que l'avis du conseil de discipline soit communiqué au salarié avant la notification de son licenciement.
15. ↑ Cour de Cassation, 11 octobre 2005, n°03-46834 [15] Attendu que pour dire le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, l'arrêt retient que le délai d'un mois prévu par l'article L. 122-41 entre le jour fixé pour l'entretien préalable et la notification de la sanction disciplinaire, ayant couru à compter du 9 octobre 2001, avait été dépassé peu important la prétendue demande du salarié de report de la date de l'entretien.
    Qu'en statuant ainsi, après avoir relevé que l'entretien préalable initialement fixé au 9 octobre 2001 avait été reporté au 16 octobre 2001 puis au 23 octobre 2001 et s'était tenu à cette date, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations et a violé les textes susvisés.
16. ↑ Cour de cassation, 29 janvier 2014, n°12-19.872 [16] Attendu cependant que lorsque le report de l'entretien préalable intervient à la demande du salarié, l'employeur est simplement tenu d'aviser, en temps utile et par tous moyens, le salarié des nouvelles date et heure de cet entretien ;
    Qu'en se déterminant comme elle l'a fait, en prenant en considération une irrégularité de la procédure de licenciement pour la fixation du préjudice subi par le salarié, sans rechercher si la demande de report émanait du salarié et si ce dernier avait été avisé en temps utile de l'heure à laquelle l'entretien avait été reporté au regard de celle mentionnée dans la lettre initiale de convocation, la cour d'appel a privé sa décision de base légale.
17. ↑ Cour de Cassation, 14 septembre 2004, n°03-43796 [17] Il résulte de la combinaison des articles L. 122-14-1 et L. 122-41 du Code du travail que la lettre de licenciement pour motif disciplinaire doit être notifiée au salarié dans le délai d'un mois à partir de la date de l'entretien préalable alors même qu'il ne s'est pas présenté à cet entretien ; à défaut le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.
18. ↑ Cour de Cassation, civile, 23 janvier 2013, n°11-22724 [18] Et attendu qu'après avoir relevé que la nouvelle convocation pour un entretien prévu pour le 2 septembre 2008 résultait, non pas d'une demande de report du salarié ou de l'impossibilité pour celui-ci de se présenter au premier entretien, mais de la seule initiative de l'employeur, la cour d'appel a, retenant exactement comme point de départ du délai la date du 31 juillet correspondant à l'entretien auquel ce salarié ne s'était pas présenté, constaté que le délai, tant légal que conventionnel, calculé à compter de cette date, était expiré lors du licenciement.
19. ↑ Cour de Cassation, 07 juin 2006, n°04-43819 [19] si l'employeur informé de l'impossibilité dans laquelle se trouve le salarié de se présenter à l'entretien préalable peut en reporter la date, c'est alors à compter de cette nouvelle date que court le délai d'un mois qui lui est imparti pour notifier la sanction.
20. ↑ Cour de cassation, 17 septembre 2014, n°13-16.756 [20] Mais attendu qu'appréciant souverainement les éléments de fait et de preuve qui lui étaient soumis, la cour d'appel a constaté que le salarié, régulièrement convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement, ne s'y était pas présenté ; qu'elle a exactement décidé que cette absence n'avait pas pour effet de rendre la procédure de licenciement irrégulière.
21. ↑ Code du travail, Article L.1332-2 [21]
22. ↑ Cour de Cassation, 27 février 2013, n°11-27130 [22] Attendu, cependant, que le licenciement disciplinaire doit intervenir dans le délai d'un mois à compter de la date de l'entretien préalable et que ce délai n'est ni suspendu, ni interrompu pendant la période de suspension du contrat de travail provoquée par un accident de travail, une maladie professionnelle ou une maladie non professionnelle du salarié.
23. ↑ Cour de Cassation, 23 janvier 2013, n°11-22724 [23] C'est à compter de la date à laquelle l'entretien s'est effectivement tenu, et non à compter de la date initialement fixée, que court le délai d'un mois qui lui est imparti pour notifier la sanction, peu important les motifs de ce report ; qu'en l'espèce, il résulte des éléments de la procédure que le salarié a été convoqué à un entretien préalable initialement fixé au 31 juillet 2008, date à laquelle il ne s'est pas présenté, que cet entretien a été reporté et s'est effectivement tenu le 2 septembre 2008, en raison de son absence lors du premier entretien et de la fermeture des bureaux pendant les congés du mois d'août.
24. ↑ Cour de Cassation, 12 novembre 2003, n°01-42.130 [24] Mais attendu que si les juges du fond tiennent de l'article L. 122-43 du Code du travail le pouvoir d'annuler une sanction disciplinaire en raison de l'inobservation du délai d'un jour franc entre la date fixée pour l'entretien et celle du prononcé de la sanction, ils ne disposent pas de cette faculté lorsqu'un licenciement est prononcé ou qu'un contrat à durée déterminée est rompu pour faute grave ;
    Et attendu que la cour d'appel a exactement décidé qu'en ce dernier cas, l'inobservation du délai précité constitue une irrégularité de procédure ouvrant droit à réparation du préjudice en résultant pour le salarié
25. ↑ Code du Travail, article L1232-6
26. ↑ Cour de cassation, 23 octobre 2013, n°12-12.700 [25] La lettre de licenciement avait été remise au salarié par un tiers [... or ...] l'irrégularité de la notification ne prive pas le licenciement de cause réelle et sérieuse.
27. ↑ Cour de Cassation, 11 mai 2005, n°03-40650 03-40651 [26] Mais attendu que la rupture d'un contrat de travail se situe à la date où l'employeur a manifesté sa volonté d'y mettre fin, c'est-à-dire au jour de l'envoi de la lettre recommandée avec demande d'avis de réception notifiant la rupture

Voir aussi

Comparaison des ruptures de contrat de travail
La rupture conventionnelle

Liens externes