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Les raisons du choix d'une SSII
La décision de choisir de travailler pour une SSII (ESN) est souvent guidée par des raisons plus ou moins claires. Une partie des salariés nouvellement entrant dans ce type de société est souvent faiblement expérimentée, et parfois sortant de l'école.
Le lobbying des SSII auprès des écoles, les stages, les contrats d'apprentissage, voire l'opportunité est souvent une raison suffisante pour être capté par une entreprise de service. Une autre raison est la visibilité des SSII sur les jobboards : là où une société traditionnelle publiera une offre qu'en cas de poste réellement à pourvoir, les SSII publient des offres sans nécessairement un besoin à couvrir, soit pour des aspects publicitaires, soient pour alimenter la base de CV.
D'autres raisons plus mûries peuvent amener un ingénieur à rejoindre une SSII.
Pour certaines personnes, une SSII permettra d'acquérir rapidement de l'expérience aux travers de différents projets effectués chez des clients variés. En variant les contextes, l'expérience est alors diversifiée tant dans les domaines d'application, les techniques ou les organisations.
Cette méthode permet de découvrir par la pratique, les centres d'intérêts professionnels pour y diriger sa carrière, mais aussi de se former à différentes méthodes pour pouvoir en sélectionner les meilleures, et être aptes à les rajouter à son CV. La variabilité des types d'intervention permet une vision plus riche qu'une application des techniques dans un domaine unique comme il est d'usage chez un client final.
Cette démarche s'appuie sur une croyance forte chez les ingénieurs de SSII : la possibilité de pouvoir choisir ses domaines d'intervention, ses clients et ses projets.
Enfin un espoir traditionnel pour les salariés des SSII est celle de pouvoir se faire repérer par un client et entrer en tant que salarié du client final. Ce passage permet d'atteindre des postes plus intéressants, avec souvent des salaires plus conséquents et de meilleures conditions de travail.
SSII : Le parent pauvre de la gestion de carrière
Face à ces attentes et espoirs lors du choix de travailler dans une SSI (ESN), la situation habituellement constatée est assez loin de satisfaire les ingénieurs.
En effet, les carrières sont souvent une suite peu cohérente de missions s'enchaînant au gré des opportunités offertes par les clients, sans fil directeur, avec peu d'évolutions techniques ou fonctionnelles, sans progression hiérarchique définitive. Ainsi un chef de projet peut se retrouver simple développeur lors d'une prochaine mission.
Côté commerce, les voies sont plus dépendantes des domaines et des moyens affectés, et bien sûr du talent de prospection et de vente en lui-même. Si dans les petites structures, le développement permet souvent d'atteindre rapidement des postes intéressants, les grandes SSII ont leurs structures commerciales déjà établies, et la base subit un fort turn over.
Cette stagnation professionnelle s'accompagne souvent d'une stagnation salariale. En effet, l'expérience acquise est initialement valorisée et les premières augmentations reconnaissent le travail effectué. Toutefois, le blocage des prix de vente par les clients, et l'incohérence des expériences est un frein à l'évolution salariale. Ainsi un ingénieur ayant 3 ans d'expérience en Java et 3 ans en C#, ne pourra se vendre que comme un consultant de 3 ans d'expérience dans l'une ou l'autre des technologies, plutôt que comme un expert de 6 ans d'expérience.
Pour des raisons économiques et stratégiques, l'embauche par les clients est plus rare qu'espérée.
Au bout de quelques années, les faibles augmentations, le décalage entre les missions espérées et réalisées, la faible exploitation du potentiel mènent à une profonde déception sur la gestion de carrière, une frustration importante, ainsi qu'une perte de confiance dans les SSII.
Des solutions spécifiques existent
L'enchaînement de missions sans cohérence et la faible rémunération telle que décrite précédemment, ne sont pas une fatalité. Des solutions existent, mais doivent s'appuyer sur des conseils prenant en compte les spécificités des SSII (métier largement basé sur des missions, DRH faible, intercontrat et fort risque de licenciement…).
Les freins à la gestion de carrière
Les aspects économiques
Le premier frein à l'évolution des carrières est le modèle économique des SSII. Dès que l'ingénieur est placé, il apporte une certaine rentabilité, baisse le nombre d'intercontrat, augmente le TACE. D'autre part, il participe souvent à l'atteinte de l'objectif du commercial.
S'il n'est pas réalisé à la fin de celle-ci, un changement de mission impliquera alors un risque de fâcher le client, une période de recouvrement à la charge de la SSII, un risque d'intercontrat, etc. Maintenir un ingénieur sur une mission qui ne lui plait pas n'entraîne souvent aucune conséquence (hormis une complainte pendant des mois), et en cas de démission, impliquera une tentative pour récupérer le salarié, un recouvrement, et si le salarié part réellement, pas d'intercontrat. La situation est donc financièrement plus favorable.
La formation
Toutefois l'expérience montre que le plus gros frein à la gestion de carrière est… l'ingénieur lui-même.
En premier lieu, la formation des ingénieurs est réalisée à partir de longues études. Celles-ci les mènent dans une expertise (même en cas d'école généraliste), une autonomie, une forte capacité d'analyse et de logique, une rigueur scientifique. Le diplôme est alors ressenti comme un aboutissement à la montée en compétences.
Par contre, le fonctionnement réel d'une entreprise, le droit du travail, la gestion de carrière sont peu enseignées dans le parcours académique.
Peu de salariés poursuivent leurs formations au-delà de leur diplôme initial. En effet, la formation professionnelle continue est peu utilisable par les ingénieurs. Toutefois, si cette orientation majoritaire n'est pas prévue pour les bac+5 et plus, certaines formations apportent un véritable plus à une carrière.
D'autre part, plusieurs freins personnels et croyances viennent diminuer les chances de bénéficier de formations. De nombreux consultants ne demandent pas de formation, notamment via les DIF, CPF, CIF… en concluant par avance qu'elle leur sera refusée. Il est certain qu'elle n'aura pas lieu si elle n'est pas demandée.
Les autres freins
La formation initiale des consultants est orientée vers la technique, le fonctionnel, ou l'organisationnel. Ces formations généralistes techno-centrées n'abordent que rarement les aspects d'usage de ces connaissances dans un milieu professionnel, que ce soit dans la recherche d'emploi, les règles légales du travail, la conduite de sa carrière… Cette vision opérationnelle ne favorise pas la culture de la gestion de carrière et des compétences. La formation initiale offre un bagage conséquent, laissant à chacun le soin de la découverte des ficelles permettant d'en maximiser le bénéfice.
La charge de travail, augmentée des déplacements souvent importants des salariés des SSII limite d'autant le temps disponible à la prise de recul, et la gestion de carrière des personnes concernées. Pourtant une meilleure gestion professionnelle permet de mieux contrôler cette charge et de dégager une meilleure disponibilité pour gérer sa carrière.
Ce manque de préparation à la vie professionnelle provoque souvent un attentisme de l'ingénieur en SSII. L'absence de visibilité sur les réelles possibilités d'évolutions, le sens du marché de l'emploi, mais aussi souvent un manque d'envie de s'investir dans ces domaines moins techniques, laissent la carrière des ingénieurs se limiter à une suite de missions choisies par l'entreprise au gré des besoins client, et font croire que le commercial ou la SSII pourvoira au réel besoin. Au mieux, l'ingénieur considère qu'un changement de société règlera le problème de l'intérêt des missions, oubliant de facto d'intégrer dans sa réflexion le choix des missions suivant celle ayant motivé la signature du contrat de travail, et la courbe d'employabilité du salarié.
Gérer sa carrière
Gérer sa carrière, c'est – à terme - ne plus subir des missions disparates au gré des opportunités clients, et sélectionnées par d'autres personnes que vous.
Pour cela, il est nécessaire de bénéficier de conseils pragmatiques et spécifiques aux SSII[1]. En effet, ce type d'entreprise a des particularités qui les différencient des entreprises traditionnelles. L'existence majoritaire de missions, donc d'un travail défini par un ensemble non prévisible de clients, la faiblesse de Ressources Humaines, le turn over important, etc. font que les conseils traditionnels des RH, facilement trouvés sur internet, sont peu efficaces dans les SSII et ESN.
Il reste à estimer l'investissement que vous êtes prêt à faire dans votre gestion de carrière. S'il est communément admis que le diplôme a un prix conséquent pour son obtention, que ce soit au travers du budget temps consacré à travers plusieurs années d'études, que via la somme budgétaire associée aux études (inscriptions, habitat, matériel pédagogique…), une résistance au changement peut survenir sur le coût de l'exploitation, de valorisation et de l'entretien du diplôme.
Pourtant le retour sur investissement est souvent rapide, avec des gains importants. Avec les bons conseils, la négociation de salaire permet d'obtenir une meilleure rémunération sur plusieurs années, le choix de la SSII permet une montée dans l'échelle de valeur, et donc une meilleure revente de ses compétences sur le marché, le bon choix des orientations professionnelles augmentent les chances d'être embauché par un client final.
Et vous, combien vous coûte votre carrière aujourd'hui par la sous exploitation de vos capacités, et qu'êtes vous prêt à faire pour sortir du nombre[2] ?