Période d'essai

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Version du 24 avril 2013 à 10:38

La période d'essai est une période probatoire (essai) qui suit la signature d'un CDD ou d'un CDI.

Date de début et condition de validité

La période d'essai ne peut être valide que suite à l'embauche. Elle ne peut pas être disposée ailleurs dans l'exécution du contrat de travail. Elle commence donc au démarrage du contrat de travail.

Suite à une promotion, la mise en place d'une période de vérification des capacités est envisageable mais ne peut être considérée comme une période d'essai. Ainsi la non atteinte de l'objectif assigné durant cette période permet la rétrogradation du salarié, mais ne permet pas la fin de son contrat de travail en appliquant les règles afférentes à la période d'essai ^{[1] [2]} .

Dans le cas d'un CDD poursuivit par un CDI, avec la mise en œuvre des mêmes compétences, la période d'essai débute de facto au démarrage du CDD^[3].

Durée

Durée standard

La période d'essai a une durée définie par la convention SYNTEC^[4]. Cette durée est de :

• ETAM
  • 1 mois pour les ETAM du coefficient 200 au coefficient 355 inclus
  • 2 mois pour les ETAM du du coefficient 400 au coefficient 500 inclus
• Cadre
  • 4 mois ^[5]

La période d'essai permet de vérifier d'une part, a bonne adéquation du salarié au poste proposé, et d'autre part, la bonne adéquation de l'entreprise à votre propre recherche. C'est donc un bon moment pour vous assurer que votre nouvel employeur sera un bon partenaire pour votre carrière.

Extension de durée

Demande de congés

Les congés pris pendant la période d'essai repoussent la date de fin de celle-ci, que ceux-ci soient demandés par le salarié ou l'employeur.

Afin de diminuer les coût de l'intercontrat, certaines SSII insistent souvent pour que soient posés des congés sans solde. Cette pratique peu éthique provoque d'une part à faire reposer tout ou partie du coût sur le salarié, et d'autre part augmente la durée de la période d'essai, au risque de voir celle-ci non validée à terme.

Autres absences

La durée de la période d'essai correspond à une durée de travail puisque dans l'esprit, celle-ci est mise à profit pour évaluer l'adéquation des compétences du salarié.

Toute absence (ex : maladie) prolonge donc de facto la durée de la durée de la période d'essai.

Renouvellement

La période d'essai peut être renouvelée 1 seule fois, à la demande de l'entreprise ou du salarié. Toutefois, cette possibilité de renouvellement doit être présente dans le contrat de travail, la possibilité générale qu'offre la Convention SYNTEC ne justifie pas en elle-même, le fait que la possibilité de renouvellement s'applique à un cas particulier, si cette possibilité n'est pas sur son contrat.

Le renouvellement est de :

• ETAM : même durée que la période d'essai
• Cadre : 3 mois

Le renouvellement doit être notifié par écrit et être accepté par les deux parties. Il ne peut être unilatéral. En cas de refus du renouvellement, l'employeur peut soit décider de ne pas renouveler la période d'essai et finalement de conclure à l'embauche définitive, soit - et c'est le plus probable - le contrat de travail prend fin naturellement.

La présence d'une mention dans le contrat de travail indiquant le renouvellement probable ou certain de la période d'essai ne suffit pas ^[6]. Il faut l'accord exprès du salarié sur le renouvellement et non de façon globale sur l'acceptation du contrat de travail dans son ensemble.

Déroulement

Obligation de tester les compétences

Fin de la période

La période d'essai prend fin :

• Soit en cas d'absence de renouvellement
• Soit à la fin de la période en cas d'absence de notification de rupture de la période d'essai

Rupture

Préavis

Attention à la convention SYNTEC !

La durée du préavis pendant la période d'essai était de ^[7]:

• 1 journée durant le premier mois
• 1 semaine par mois complet passé dans l’entreprise

Ce délai n'est plus en vigueur même si vous le trouvez encore dans la version de la convention SYNTEC.

En effet, la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008^[8] modifie ces durées et prévaut sur la convention.

Rupture par décision de l'employeur

Pour les contrats avec une période d'essai d'au moins une semaine, le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à ^[9] :

• Vingt-quatre heures pour moins de huit jours de présence,
• Quarante-huit heures entre huit jours et un mois de présence,
• Deux semaines après un mois de présence,
• Un mois après trois mois de présence.

En théorie : La période d'essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance. En pratique, la cour de cassation ^[10] a considéré que la cessation de la période d'essai jusqu'à la date limite est possible. Par exemple : si votre période d'essai fini le 31 mars, il est légal de vous notifier le 31 mars. Toutefois, l'employeur vous paiera le délai de prévenance, soit un mois du 31 mars au 30 avril. Aucune jurisprudence n'indique que le délai dépassant la période d'essai doit être fait, le dépassement risquerait de transformer la période d'essai en CDI, il est donc conseillé de payer cette période sans prolonger le contrat de travail.

Rupture par décision du salarié

En cas de rupture par le salarié, la durée du préavis est de :

• Pour une durée de présence inférieure à 8 jours : 1 jour de préavis
• Sinon : 2 jours

Préavis et jours de recherche d'emploi

Durant le préavis, le salarié bénéficie de jours de recherche d'emploi.

Légalité de la rupture

Il est courant en SSII d'embaucher un salarié sur profil, et de le conserver pendant la période d'essai en espérant lui trouver une mission.

Lorsqu'aucune mission n'est trouvée, une pratique peu éthique souvent utilisée consiste à mettre fin à la période d'essai. Cette pratique est illégale.

Lorsqu'aucune mission n'est trouvée, la rupture de contrat à pour cause un aspect économique. La rupture doit donc se faire dans le cadre d'un licenciement économique.

Les seuls autres cas de ruptures, non économiques, peuvent découler d'une faute grave, d'une maladie ou d'un accident ne permettant pas la poursuite du contrat de travail.

Notes et références

1. ↑ Cour de Cassation sociale, 30 mars 2005, n°02-46.103
2. ↑ Cour de Cassation sociale, 30 mars 2005, n°02-46.338
3. ↑ Code du travail - Article L1243-11
4. ↑ Convention SYNTEC, Titre 2
5. ↑ Code du travail, Articles L 1221-19 et L 1221-21
6. ↑ Cours de cassation - Arrêt du 11 mars 2009
7. ↑ Convention SYNTEC, Titre 3
8. ↑ LOI n° 2008-596 du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail
9. ↑ Code du travail, Article L1221-25 [1]
10. ↑ Cour de Cassation - Arrêt du 23 janvier 2013, n°11-23428

Voir aussi

Articles connexes