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(→La formation à l'initiative du salarié : le CIF) |
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==== La formation à l'initiative du salarié avec accord de l'employeur : le DIF ==== | ==== La formation à l'initiative du salarié avec accord de l'employeur : le DIF ==== | ||
Sommaire |
L'employeur a une obligation de formation. Cette formation doit permettre d'assurer la capacité à occuper un emploi dans l'entreprise, mais également de permettre ce maintien d'emploi malgré les évolutions du marché et des technologies. [1]
Bien que légalement obligatoire, la formation est peu utilisée dans les SSII, diminuant de facto l'attractivité des ESN sur ce point [2] .
L'expérience montre qu'en dehors des formations de haut niveau (certification, diplômes...), l'existence des formations a peu d'influence sur la capacité à éviter l'intercontrat, les clients préférant souvent une expérience réussie à une formation courte. Toutefois la formation peut être un plus pour gagner une mission en régie. La formation sera alors souvent proposée en préalable ou en début de mission si celle-ci est gagnée.
La convention collective est traitée dans la Convention Collective SYNTEC [3] mais cette rubrique reste peu fournie.
Les entreprises de plus de 20 salariés versent au minimum 1.6% de la masse salariale annuelle [4] pour les actions de formation.
Ce budget est collecté par les OPCA (Organisme Paritaire Collecteur Agréé).
Lorsqu'une formation est réalisée par l'entreprise, les coûts de formation (formateur, matériel, etc.) est remboursé par l'OPCA auquel est rattachée l'entreprise. l'OPCA rembourse les formations à hauteur de son budget global. Ainsi une société peut se faire rembourser au delà de sa cotisation.
Cependant, durant la formation, le salarié n'est pas en mission, et de facto, n'est pas facturé.
Deux types de formation sont à différencier :
Voir l'article détaillé.
La signature du contrat de travail indique de facto l'adéquation entre l'expérience ou la formation du salarié et la société. Il conviendra alors à la période d'essai de vérifier cette bonne adéquation.
L'absence de formation peut amener, après quelques années, le salarié à avoir des compétences décalées par rapport aux attentes du marché du travail.
Cette inadéquation peut mener à des difficultés de changement de poste en interne, difficultés de changement d'entreprise, voire difficultés de retrouver un emploi en cas de rupture de son contrat.
En cas d'absence de formation, et notamment dans le cadre d'une rupture du contrat de travail conflictuelle, le salarié peut demander des dommages et intérêts pour pour violation de l'obligation de formation. [5] [6] .