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Présentation générale
La rupture conventionnelle est un mode de rupture du contrat de travail instaurée en 2008. Elle remplace la rupture amiable en assouplissant les règles afférentes et ouvrant des droits complémentaires.
Ce type de rupture ne peut concerner que les salariés en CDI.
L'objectif est de permettre à une société et un salarié partageant une même volonté de rompre le contrat de travail les unissant, de le faire en trouvant un accord spécifique, tout en conservant les droits au chômage du salarié (s'ils sont acquis). Ce peut être le cas, à titre d'exemple, suite à la mutation d'un conjoint, à une réorientation professionnelle, à un désaccord sur la stratégie de la société...
Procédure
La procédure d'une rupture conventionnelle est spécifique.
Nécessité d'un accord
Une rupture conventionnelle ne peut exister qu'en cas d'accord. En corolaire, il ne peut donc y avoir de rupture conventionnelle dans les cas suivants :
- Suite à un harcèlement,[1] puisque dans ce cas, le consentement obtenu n'est pas libre,
- Suite à un accord collectif relatif à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, donc à une sortie liée à l'évolution du domaine,
- Dans le cadre d'un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) qui a lui même ses propres règles. Toutefois l'existence de difficultés économiques n'est pas une barrière en soi, mais la gestion de la rupture conventionnelle doit tenir compte de règles supplémentaires.
Réaliser des entretiens
Afin d'obtenir un accord entre les deux parties, il est nécessaire de faire un ou plusieurs entretiens afin de négocier.
Il est conseillé que le salarié se fasse accompagner par une personne expérimentée en négociation et dans ce type de rupture, tel qu'un autre salarié non impliqué émotionnellement dans l'affaire, un représentant du personnel ou un conseiller du salarié.
De même, et notamment dans les petites SSII dans lesquelles il n'y a pas de service dédié, l'employeur (ou son représentant) peut se faire assister par une personne de l'entreprise (que nous conseillons neutre), par un membre d'une organisation syndicale d'employeurs ou un autre employeur de la branche.
L'importance de l'accompagnement est d'équilibrer la gestion émotionnelle, les savoirs et la négociation entre les deux parties, pour privilégier un accord équilibré (ce qui diminuera le risque de recours), ainsi que d'éviter une erreur de procédure, même si sur ce dernier point le risque est limité.
La partie souhaitant se faire assister doit informer l'autre partie avant les entretiens.
Négocier
L'idée maîtresse de la rupture conventionnelle est de trouver un accord acceptable pour les deux parties. A ce titre, il nous parait limitatif de ne considérer que la partie financière dans la négociation.
Ainsi ces éléments peuvent permettre de trouver un accord :
- Prime de départ,
- Formation : en cas de difficulté pour trouver des missions entrainant donc de longs intercontrats, la négociation d'une formation peut permettre une réorientation professionnelle,
- Outplacement: dans le cas de salariés aux profils spécifiques ou difficiles, l'usage d'un cabinet spécialisé dans la recherche de postes peut permettre une sortie sécurisée de l'entreprise,
- Durée du préavis ou date de fin du contrat de travail : plus long pour permettre une recherche d'emploi, ou plus court selon les besoins
- etc.
Indemnité de rupture conventionnelle
La rupture conventionnelle donne lieu à une indemnité de rupture conventionnelle l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle » qui sera versée au salarié. Ce montant ne peut pas être inférieur à celui de l’indemnité légale de licenciement [2] .
Le ministère du travail a mis en ligne un outil d'estimation du minimum applicable lors d'une rupture conventionnelle [3] .
Formaliser la convention
L’aboutissement de l'accord donne lieu à une convention de rupture conventionnelle.
Cette convention doit être signée par les deux parties. D'autre part, l'employeur et le salarié doivent, tous les deux, posséder un exemplaire de cette convention signée. Dans le cas inverse, la rupture conventionnelle est considérée comme nulle et non avenue [4] .
Nous conseillons de ne pas signer la convention le jour même. L'impact d'une rupture du contrat sur la vie du salarié et de l'entreprise, n'est pas neutre. Nous conseillons de laisser quelques jours de réflexions avant la signature.
Une mauvaise pratique consiste à mettre une contrainte temporelle à cette signature : il faut alors signer maintenant ou perdre le bénéfice de l'offre. Cette technique de mise sous pression, outre son manque d'éthique, est souvent le signe d'une négociation peu bénéfique pour le signataire que l'on presse.
Une mauvaise pratique consiste à antidater la date de la convention. Souvent présentée comme une possibilité de partir plus rapidement, elle empêche surtout un choix éclairé et une analyse de la situation. Nous déconseillons de signer un document antidaté.
Conseil : Ne pas signer un document antidaté et ne jamais signer le jour même.
Délai de rétractation
Une fois la signature effectuée, au vu de l'impact de cette rupture, la loi prévoit un délai de réflexion de 15 jours calendaires. Le délai démarre au lendemain de la signature de la convention. Si ce délai expire un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé, le délai est prolongé jusqu’au premier jour ouvrable suivant [5] .
Chaque partie peut annuler la convention par l'envoi d'un recommandé avec accusé de réception, ou une remise du document en main propre contre une décharge signée. Aucune motivation n'est à donner pour justifier son désir de rétractation.
Homologation de la convention
Lorsque le délai de rétractation expire, l'entreprise présente la demande de rupture à la DIRECCTE. La demande est formalisée par un formulaire standard accessible en ligne [6] ou au travers d'un formulaire électronique [7] .
Dès le lendemain de la réception de la demande, l'administration a 15 jours ouvrables pour s'opposer à la demande d'homologation. Un défaut de réponse équivaut à une acceptation.
Recours
Si, malgré les conseils donnés dans cet article, l'une ou l'autre partie désire contester cette rupture conventionnelle, elle doit agir auprès de prudhommes dans un délai inférieur à un mois après la date d'homologation.
Cas particuliers
Les salariés protégés peuvent signer une rupture conventionnelle, toutefois une procédure est spécifique est à suivre. Voir le formulaire cerfa n°14599*01.
Notes et références
- ↑ Cour de Cassation, 20 janvier 2013, n°11 22332 [1] La cour d'appel a souverainement estimé que la salariée était au moment de la signature de l'acte de rupture conventionnelle dans une situation de violence morale du fait du harcèlement moral dont elle a constaté l'existence et des troubles psychologiques qui en sont résultés.
- ↑ Convention Collective SYNTEC, Titre 03, Article 19
- ↑ Ministère du Travail, Outil de calcul de l'indemnité légale [2]
- ↑ Cour de Cassation, 6 février 2013, n°11-27000 [3] Mais attendu que la remise d'un exemplaire de la convention de rupture au salarié est nécessaire à la fois pour que chacune des parties puisse demander l'homologation de la convention, dans les conditions prévues par l'article L. 1237-14 du code du travail, et pour garantir le libre consentement du salarié, en lui permettant d'exercer ensuite son droit de rétractation en connaissance de cause ; qu'ayant constaté que tel n'était pas le cas en l'espèce, la cour d'appel, qui en a déduit à bon droit que la convention de rupture était atteinte de nullité, a, par ce seul motif, légalement justifié sa décision.
- ↑ Code du Travail, article R 1231-1
- ↑ Ministère du Travail, Formulaire de demande d’homologation de rupture conventionnelle. Cerfa n°14598*01 [4]
- ↑ Ministère du Travail, Formulaire dématérialisé de demande d’homologation de rupture conventionnelle [5]