Salaire minimum

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Version du 19 mai 2013 à 10:43

Le salaire n'est pas librement imposé par l'employeur, il doit au moins être égal au minimum défini par la convention collective SYNTEC.

Ce salaire minimum est calculé à partir d'un indice, et de votre coefficient hiérarchique.

Chaque année, la branche SYNTEC réévalue la valeur d'indice permettant de calculer le salaire de base. Si vous étiez au plancher de la rémunération et que le salaire minimum augmente, vous devez donc obligatoirement être augmenté.

Salaire minimum

Le salaire minimum lié aux activités de la branche SYNTEC est calculé :

• A partir d'une valeur de référence : le salaire minimum conventionnel (SMC)
• A partir de votre coefficient hiérarchique
• A partir de votre modalité de temps de travail

Salaire minimum = SMC * coefficient de modalité de temps de travail

Indice de base : Salaire minimum conventionnel

Le salaire minimum conventionnel en 2013 ^[1] est :

Modalité de temps de travail

La modalité de temps de travail est indiquée sur votre contrat de travail et précise votre type de forfait (forfait heure / jour / autonomie complète). Cette modalité est dépendante de votre coefficient SYNTEC et plusieurs arrêts de la Cour de Cassation invalide certains forfaits jours. Voir à ce propos l'article sur modalité de temps de travail.

Cette modalité implique un coefficient multiplicateur à appliquer à l'indice de base :

Périmètre du salaire minimum

La rémunération mensuelle n'est pas la seule partie à prendre en compte dans le salaire minimum. Sauf si un accord prévoit une autre définition du périmètre ^{[2] [3]} , pour vérifier si votre salaire est en dessous du minimum, il faut ajouter :

• La rémunération mensuelle,

• Les avantages en nature (PC, téléphone, voiture de fonction...)
• Le 13ème mois,
• Les rémunérations accessoires fixées par la lettre d'engagement (ex : la prime de vacances)

Les éléments exclus du périmètre sont :

• Les primes exceptionnelles (cooptation, etc.),
• Les primes de participation,
• Les primes d'assiduité et d'intéressement,
• Les primes et gratifications de caractère exceptionnel et non garanties ,
• Les remboursements de frais, les indemnités en cas de déplacement ou détachement,
• La rémunération des heures supplémentaires
• Les primes sur objectif : Parfois considérée comme entrant dans le salaire minimum, nous aurions tendance à les exclure suite à une décision de la Cour de Cassation^[4],

Prime de vacances

Une prime de vacances est obligatoire. Celle-ci se monte au minimum à 10% des indemnités de la masse globale (i.e. de l'ensemble des salariés) des congés payés ^[5] et vient s'ajouter au salaire.

Concrètement, cela correspond (au minimum) à 0.12 * le salaire brut annuel, soit 1% du salaire brut ^[6] .

La prime peut être confondue avec toute autre prime non collective. D'autre part, elle ne peut être confondue avec une prime d'une autre nature (prime attribuée pour un autre motif). La prime de congés doit être versée tout ou en partie entre le 1er mai et le 31 octobre.

Malheureusement rien n'indique dans la convention, que la prime de vacances est en supplément du salaire minimum. A défaut, elle est donc comprise dans celui-ci.

Répartition du salaire selon le nombre de mois

Il est évident que l'obtention d'un salaire minimum en lui même ne suffit pas. Le versement de quelques euros chaque mois, puis du restant à la fin de l'année ne saurait permettre une saine gestion des finances du salarié.

Ainsi la répartition du salaire doit suivre des règles légales :

• En cas de paiement sur 12 mois, votre salaire mensuel ne doit pas être inférieur à 95% du SMC (Salaire Minimum Conventionnel). Le pourcentage restant devant être payé, au plus tard, à la fin de l'année.
• En cas de paiement sur plus de 12 mois, les mêmes règles s'appliquent, en remplaçant 95% par 92%.

Notes et références

1. ↑ SYNTEC Ingenierie, Minima conventionnels [1]
2. ↑ Cour de Cassation, 24 avr. 2013, n°12-10.196 [2]
3. ↑ Cour de Cassation, 24 avr. 2013, n°12-10.219
4. ↑ Cour de Cassation,2 juillet 2002, n°00-13.111 [3] Une clause du contrat de travail peut prévoir une variation de la rémunération du salarié dès lors qu'elle est fondée sur des éléments objectifs indépendants de la volonté de l'employeur, ne fait pas porter le risque d'entreprise sur le salarié et n'a pas pour effet de réduire la rémunération en-dessous des minima légaux et conventionnels.
5. ↑ Convention collective SYNTEC, Titre 4, article 31
6. ↑ Cour de cassation, 23 mars 2011, n°09-66746 [4] La cour d'appel [...] a exactement décidé de fixer elle-même le montant de la prime de vacances à une somme [... à 1 % du salaire brut de l'intéressé...], correspondant à son objet, selon le mode de calcul qui lui est apparu le meilleur

Voir aussi

Liens externes

CGC - Syntec : calcul du salaire minimum pour les cadres. Exemple didactique mais adapté aux accords spécifiques internes à Monext [5]