Convention de forfait de temps de travail

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Version du 24 août 2014 à 07:25

Modalité de temps de travail

La modalité de temps de travail est indiquée sur votre contrat de travail et précise si vous êtes :

• En modalité 1 : standard - forfait heures
• En modalité 2 : Réalisation de Missions
• En modalité 3 : Réalisation de missions avec autonomie complète - forfait jours

Modalité 1 : standard - forfait heures

Cette modalité correspond à un forfait de 35 heures par semaine et 1610 heures annuelles. Il est alors possible de réaliser plus de 35 heures par semaine, à condition d'une part que l'entreprise aie signé un avec accord d'entreprise sur le temps de travail, et attribuant alors des RTT à raison de 6 RTT annuels pour chaque heure hebdomadaire complémentaire.

Cela implique :

• 6 RTT pour 36 heures par semaine
• 12 RTT pour 37 heures par semaine
• 18 RTT pour 38 heures par semaine
• etc.

Modalité 2 : Réalisation de Missions - Forfait annuel en heures avec nombre maximal de jours

Cette modalité s’analyse en un forfait en heures assorti de la garantie d’un nombre maximal annuel de jours de travail et non en une convention de forfait en jours^[1].

Ce forfait correspond à 219 jours travaillés par an (218 jours + la journée de solidarité) avec un quota horaire défini conventionnellement de 35h a 38,5h par semaine (+10%). Cette modalité donne lieu à l'attribution d'heures supplémentaires et de RTT.

Si ce type de forfait prévoit une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps^[2], cela ne ne permet pas au salarié de fixer librement ses horaires de travail indépendamment de toute contrainte liée à l'horaire collectif^[3].

Modalité 3 : Réalisation de missions avec autonomie complète - Forfait jours

Cette modalité est destinée aux cadres répondant aux critères de la convention collective SYNTEC, et notamment disposant d'une très large autonomie. Des SSII peu éthiques tentent de faire entrer dans ce cadre le maximum d'ingénieurs, espérant échapper ainsi aux heures supplémentaires ^[4]. Toutefois cette pratique présente un gros risque pour l'entreprise, car celle-ci risque un rappel de salaire conséquent à payer au salarié ^[5].

En 2013, la Cour de Cassation avait considéré que la convention SYNTEC ne permet pas de garantir que l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition du travail, et qu'en conséquence, que la convention de forfait en jours était nulle (donc non applicable aux salariés) ^[6].

Face à cette nullité, le 1er avril 2014, la Fédération SYNTEC a signé un nouvel avenant sur les forfaits jours permettant ainsi sa légitimité en augmentant son encadrement ^{[7] [8]} :

• La mise en place d'une convention individuelle entre l'employeur et le salarié,
• Le décompte du temps de travail, par jours sur l'année, avec un seuil de 218 jours par an (journée de solidarité incluse), suivi par un outil de contrôle,
• L'assurance des jours de repos, avec la possibilité de rachat, sans pouvoir dépasser un plafond de 230 jours travaillés,
• L'introduction d'un droit à la déconnexion, c'est-à-dire à ne pas être sollicité par les outils de communication à distance,
• Le respect des durées de repos légales,
• L'organisation doit assurer une durée de travail journalière et une charge de travail raisonnables,
• La mise en place par l'employeur de deux entretiens annuels,

Hors modalité : les cadres dirigeants

Les cadres dirigeants n'entrent pas dans ce découpage en modalité.

Toutefois, pour être cadre dirigeant, il est nécessaire de cumuler impérativement plusieurs critères ^[9]:

• Avoir des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de l'emploi du temps,
• Être habilité à prendre des décisions de façon largement autonome et qui percevoir une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevésde l'entreprise ou l'établissement,
• Participer à la Direction de l'entreprise. Notons qu'il s'agit bien ici de l'entreprise, et non pas d'une agence^[10].

Lien avec le salaire minimum

La modalité intervient dans le calcul du salaire minimum.

Lien avec le travail le dimanche et les jours fériés

La modalité intervient dans le dédommagement du travail le dimanche et les jours fériés.

Lien avec la classification

Initialement, l’affectation des salariés aux différentes modalités relève de l’appréciation de l’employeur ^[11] .

Cependant, plusieurs décisions de la Cour de Cassation limitent l'usage du forfait jours. Ainsi celui-ci n'est applicable qu'aux cadres classé à la position 3.1 ou supérieure ^[12] .

Notes et références

1. ↑ Cour de Cassation, 26 mai 2004, n°1211 02-10.723 [1] La cour d’appel en a déduit à bon droit que la modalité de gestion du temps de travail retenue pour cette catégorie de cadres s’analyse en un forfait en heures assorti de la garantie d’un nombre maximal annuel de jours de travail et non en une convention de forfait en jours.
2. ↑ Code du Travail, article L3121-42 [2]
3. ↑ Cour de cassation, 2 juillet 2014, n°13-11.904 [3] Qu'en statuant ainsi, alors qu'une convention individuelle de forfait annuel en heures n'instaure pas au profit du salarié un droit à la libre fixation de ses horaires de travail indépendamment de toute contrainte liée à l'horaire collectif fixé par l'employeur dans l'exercice de son pouvoir de direction, la cour d'appel a violé le texte susvisé
4. ↑ Syntec Ingénierie - FAQ : jurisprudence CCN [4] La pratique constatée de certaines entreprises d’ingénierie est d'étendre le recours aux forfaits jours au maximum de Cadres de l'entreprise et ce même si les intéressés ne remplissent pas les conditions d'éligibilité et d’autonomie requises à savoir classification en position minima 3.1 coefficient 170 ; rémunération forfaitaire, autonomie dans la gestion de leur temps de travail...et ce pour éviter le recours aux heures supplémentaires.
5. ↑ Cour de Cassation, 17 octobre 2007, n°06-44.628 [5] La salariée a saisi la juridiction prud'homale pour obtenir son reclassement à effet du mois de janvier 2002 à la position 3.2 coefficient 210 de la Convention collective SYNTEC et la condamnation de son employeur à lui payer le rappel de salaire correspondant.
6. ↑ Cour de Cassation, 24 avril 2013, n°11-28398 [6] Qu'en statuant ainsi, alors que ni les dispositions de l'article 4 de l'accord du 22 juin 1999 relatif à la durée du travail, pris en application de la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987, ni les stipulations des accords d'entreprise des 22 décembre 1999 et 5 novembre 2004, ne sont de nature à garantir que l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail de l'intéressé, et, donc, à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié, ce dont elle aurait dû déduire que la convention de forfait en jours était nulle, la cour d'appel a violé les textes susvisés.
7. ↑ Syntec - Extension de l'accord relatif aux forfaits jours [7]
8. ↑ Edition Tissot - Forfait jours SYNTEC [8]
9. ↑ Cour de Cassation, 26 novembre 2013, n°12-21.758 et 12-22.200 [9] Attendu, selon ce texte, que sont considérés comme cadres dirigeants les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement ; que ces critères cumulatifs impliquent que seuls relèvent de cette catégorie les cadres participant à la direction de l'entreprise ; Attendu que pour débouter M. X... de ses demandes de paiement d'heures supplémentaires, des congés payés afférents ainsi que d'indemnité compensatrice de repos compensateur, l'arrêt retient que le salarié avait une grande liberté dans son emploi du temps, un niveau très élevé de responsabilité puisqu'il était habilité à prendre des décisions de façon largement autonome, et bénéficiait d'une des rémunérations les plus élevées de l'entreprise de sorte qu'il avait la qualité de cadre dirigeant ; Qu'en se déterminant ainsi, sans constater que l'intéressé participait à la direction de l'entreprise, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard du texte susvisé ;
10. ↑ Cour de cassation, 2 juillet 2014, n°12-19.759 [10] [... La Cour d'Appel avait considéré le salarié comme cadre dirigeant car ....] l'arrêt retient que les fonctions telles que définies dans le contrat de travail et exercées attestent de la qualité de cadre dirigeant de la salarié du fait de la responsabilité de l'agence d'Epinay tenue seule [...], avec toute autonomie dans l'organisation de son emploi du temps et alors qu'elle perçoit la rémunération la plus élevée de tous les salariés des deux agences, avec un écart important, lié à un salaire variable rémunérant son activité ;
    [... La Cour de Cassation casse le jugement car ...] : Attendu, cependant, que selon le texte susvisé, sont considérés comme cadres dirigeants les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement; que ces critères cumulatifs impliquent que seuls relèvent de cette catégorie les cadres participant à la direction de l'entreprise ;
    Qu'en statuant comme elle l'a fait, sans caractériser la participation de la salariée à la direction de l'entreprise, la cour d'appel a violé le texte susvisé
11. ↑ SYNTEC, Les 35 heures : 60 questions/réponses, Chapitre 2 — Dispositions relatives aux horaies de travail, Question n°10 : Outre les critères établis pour chaque modalité, l’affectation des salariés aux différentes modalités relève de l’appréciation de l’employeur et doit être, en fonction de la modalité concernée, entérinée par un avenant au contrat de travail. [11]
12. ↑ Cour de cassation, 3 novembre 2011, n°10-14637 Qu'en statuant ainsi, alors qu'elle avait constaté que le salarié qui avait moins de six ans de pratique en qualité de cadre, ne pouvait être classé à la position 3.1, ce dont il se déduisait qu'il n'était pas susceptible de relever du régime du forfait jours qui lui avait été appliqué, la cour d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses constatations, a violé les textes susvisés.

Voir aussi