Licenciement

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Version du 17 juillet 2013 à 09:06

Présentation générale

Un licenciement est un cas de rupture du contrat de travail arrivant après la fin de la période d'essai.

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Les types de licenciements

Pour motif personnel

Un licenciement pour motif personnel nécessite une cause réelle et sérieuse.

Pour faute grave

Pour faute lourde

Procédure

Convocation à un entretien préalable

Tout projet de licenciement doit faire au préalable, l'objet d'une convocation ^[1] . Cette convocation est soit remise en main propre au salarié en échange d'une décharge (souvent une copie du document contre signée) soit d'une lettre recommandée (nous conseillons l'accusé de réception).

La lettre doit :

• Préciser l'objet de la convocation,
• Indiquer que le salarié peut se faire assister.

Un délai de 5 jours ouvrables minimum doit s'écouler entre la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre ^[2] .

Aucune décision ne peut (légalement) être prise avant un entretien préalable en vu d'analyser la situation. Ainsi il a été décidé qu'un licenciement verbal est sans cause réelle et sérieuse, et donne donc lieu à des indemnités, même si ce licenciement a été notifié, par la suite, par un courrier ^{[3] [4]} . Ce licenciement "verbal" peut être attesté par la prise de sanction en dehors de toute procédure ^[5] , un témoignage ^[6] , un enregistrement vocal si l'employeur ne peut ignorer être enregistré (ex : sur messagerie) ^[7] .

Préparation des éléments

Déroulement de l'entretien préalable

L'entretien ne peut avoir lieu avant l'expiration du délai légal (voir le chapitre sur la convocation).

Report de l'entretien préalable

Le report de la date de l'entretien est possible, et a une influence sur les délais de notification du licenciement.

Le délai a considérer dépend du demandeur :

• Si le salarié effectue la demande de report :
  • Si l'employeur refuse, le délai court depuis le jour de l'entretien,
  • Si l'employeur accepte, le délai court depuis la nouvelle date^[8].
• Si l'employeur demande le report :
  • Parce que le salarié ne s'est pas présenté, le délai court depuis la date du premier entretien^[9][10]
  • Parce que le salarié ne peut pas se présenter et a informé l'employeur, et que l'employeur a proposé une nouvelle date, le délai court depuis la date du second entretien^[11].

Il est donc très important que le demandes et acceptation de report soit faites par écrit.

Étude des justifications

Conclusion de l'entretien

Annulation de la procédure

Envoi d'une lettre de licenciement

Préavis

Recours

Notes et références

1. ↑ Code du Travail, Article L1232-2 [1]
2. ↑ Code du Travail, Article L1232-2 [2]
3. ↑ Cour de Cassation, 11 octobre 2005, n°03-45246 [3] Attendu, ensuite, que la cour d'appel, après avoir constaté sans dénaturation qu'il avait été mis fin le 21 avril 2001 aux fonctions de M. X..., a pu estimer qu'il avait été procédé à cette date à son licenciement verbal, peu important que l'employeur, à la suite d'une lettre du salarié ne s'estimant pas valablement congédié, ait ultérieurement procédé à une convocation à entretien préalable puis à une notification écrite de licenciement.
   Et attendu que les dispositions de la loi du 12 juillet 1983 ne dispensant pas l'employeur d'observer les règles relatives à la procédure de licenciement, elle a exactement décidé, sans avoir à faire une recherche que ses constatations rendaient inutile, que le licenciement prononcé verbalement était nécessairement dépourvu de cause et réelle et sérieuse et irrégulier.
4. ↑ Cour de cassation, 28 mai 2008, n°07-41735 [4] Mais attendu que la cour d'appel, appréciant souverainement les éléments de fait et de preuve qui lui était soumis et sans être tenue de s'expliquer sur ceux qu'elle a décidé d'écarter, a retenu que le salarié avait fait l'objet d'un licenciement verbal le 19 décembre 2005, qui ne pouvait être régularisé par l'envoi postérieur d'une lettre de rupture et que ce licenciement était nécessairement sans cause réelle et sérieuse.
5. ↑ Cour de cassation, 9 mars 2011, n°09-65441 [5] Mais attendu que la cour d'appel, appréciant souverainement les éléments de fait et de preuve qui lui étaient soumis, a retenu que M. X..., ayant dû remettre le 24 mars 2006 les clefs lui permettant d'accéder à son lieu de travail, avait été empêché de travailler pendant plusieurs jours, en l'absence de mise à pied ; qu'elle a pu en déduire que le salarié avait fait à cette date l'objet d'un licenciement verbal qui ne pouvait être régularisé par l'envoi postérieur d'une lettre de rupture et qui était nécessairement sans cause réelle et sérieuse.
6. ↑ Cour de Cassation, 12 novembre 2002, n°00-45676 [6] L'arrêt relève que selon un constat d'huissier, l'employeur a déclaré à la salariée, le 28 juillet 1989, que son contrat de travail était rompu ; qu'il en résulte que l'intéressée a fait l'objet à cette date d'un licenciement verbal, nécessairement sans cause réelle et sérieuse, qui n'a pu être régularisé par l'envoi postérieur d'une lettre de rupture.
7. ↑ Cour de Cassation, 6 février 2013, n°11-23738 [7] Mais attendu, d'abord, que si l'enregistrement d'une conversation téléphonique privée, effectué à l'insu de l'auteur des propos invoqués, est un procédé déloyal rendant irrecevable en justice la preuve ainsi obtenue, il n'en est pas de même de l'utilisation par le destinataire des messages téléphoniques vocaux dont l'auteur ne peut ignorer qu'ils sont enregistrés par l'appareil récepteur.
   Attendu, ensuite, que c'est par une interprétation exclusive de dénaturation des retranscriptions des messages vocaux laissés par l'employeur sur le téléphone mobile du salarié que la cour d'appel a retenu, appréciant souverainement les éléments de fait qui lui étaient soumis, qu'il était établi que le salarié avait été licencié verbalement le 24 décembre 2009.
8. ↑ Cour de Cassation, 11 octobre 2005, n°03-46834 [8] Attendu que pour dire le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, l'arrêt retient que le délai d'un mois prévu par l'article L. 122-41 entre le jour fixé pour l'entretien préalable et la notification de la sanction disciplinaire, ayant couru à compter du 9 octobre 2001, avait été dépassé peu important la prétendue demande du salarié de report de la date de l'entretien.
   Qu'en statuant ainsi, après avoir relevé que l'entretien préalable initialement fixé au 9 octobre 2001 avait été reporté au 16 octobre 2001 puis au 23 octobre 2001 et s'était tenu à cette date, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations et a violé les textes susvisés.
9. ↑ Cour de Cassation, 14 septembre 2004, n°03-43796 [9] Il résulte de la combinaison des articles L. 122-14-1 et L. 122-41 du Code du travail que la lettre de licenciement pour motif disciplinaire doit être notifiée au salarié dans le délai d'un mois à partir de la date de l'entretien préalable alors même qu'il ne s'est pas présenté à cet entretien ; à défaut le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.
10. ↑ Cour de Cassation, civile, 23 janvier 2013, n°11-22724 [10] Et attendu qu'après avoir relevé que la nouvelle convocation pour un entretien prévu pour le 2 septembre 2008 résultait, non pas d'une demande de report du salarié ou de l'impossibilité pour celui-ci de se présenter au premier entretien, mais de la seule initiative de l'employeur, la cour d'appel a, retenant exactement comme point de départ du délai la date du 31 juillet correspondant à l'entretien auquel ce salarié ne s'était pas présenté, constaté que le délai, tant légal que conventionnel, calculé à compter de cette date, était expiré lors du licenciement.
11. ↑ Cour de Cassation, 07 juin 2006, n°04-43819 [11] si l'employeur informé de l'impossibilité dans laquelle se trouve le salarié de se présenter à l'entretien préalable peut en reporter la date, c'est alors à compter de cette nouvelle date que court le délai d'un mois qui lui est imparti pour notifier la sanction.

Voir aussi

Comparaison des ruptures de contrat de travail
La rupture conventionnelle

Liens externes