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Présentation générale
La rupture conventionnelle est une mode de rupture du contrat de travail instaurée en 2008. Elle remplace la rupture amiable en assouplissant les règles afférentes et ouvrant des droits complémentaires.
Ce type de rupture ne peut concerner que les salariés en CDI.
L'objectif est de permettre à une société et un salarié partageant une même volonté de rompre le contrat de travail les unissant, de le faire en trouvant un accord spécifique, tout en conservant les droits au chômage du salarié (s'ils sont acquis). Ce peut être le cas, à titre d'exemple, suite à la mutation d'un conjoint, à une réorientation professionnelle, à un désaccord sur la stratégie de la société...
Procédure
La procédure d'une rupture conventionnelle est spécifique.
Nécessité d'un accord
Une rupture conventionnelle ne peut exister qu'en cas d'accord. En corolaire, il ne peut donc y avoir de rupture conventionnelle dans les cas suivants :
- Suite à un harcèlement,[1] puisque dans ce cas, le consentement obtenu n'est pas libre,
- Suite à un accord collectif relatif à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, donc à une sortie liée à l'évolution du domaine,
- Dans le cadre d'un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) qui a lui même ses propres règles. Toutefois l'existence de difficultés économiques n'est pas une barrière en soi, mais la gestion de la rupture conventionnelle doit tenir compte de règles supplémentaires.
Réaliser des entretiens
Afin d'obtenir un accord entre les deux parties, il est nécessaire de faire un ou plusieurs entretiens afin de négocier.
Il est conseillé que le salarié se fasse accompagner par une personne expérimentée en négociation et dans ce type de rupture, tel qu'un autre salarié non impliqué émotionnellement dans l'affaire, un représentant du personnel ou un conseiller du salarié.
De même, et notamment dans les petites SSII dans lesquelles il n'y a pas de service dédié, l'employeur (ou son représentant) peut se faire assister par une personne de l'entreprise (que nous conseillons neutre), par un membre d'une organisation syndicale d'employeurs ou un autre employeur de la branche.
L'importance de l'accompagnement est d'équilibrer la gestion émotionnelle, les savoirs et la négociation entre les deux parties, pour privilégier un accord équilibré (ce qui diminuera le risque de recours), ainsi que d'éviter une erreur de procédure, même si sur ce dernier point le risque est limité.
La partie souhaitant se faire assister doit informer l'autre partie avant les entretiens.
Négocier
L'idée maîtresse de la rupture conventionnelle est de trouver un accord acceptable pour les deux parties. A ce titre, il nous parait limitatif de ne considérer que la partie financière dans la négociation.
Ainsi ces éléments peuvent permettre de trouver un accord :
- Prime de départ,
- Formation : en cas de difficulté pour trouver des missions entrainant donc de longs intercontrats, la négociation d'une formation peut permettre une réorientation professionnelle,
- Outplacement: dans le cas de salariés aux profils spécifiques ou difficiles, l'usage d'un cabinet spécialisé dans la recherche de postes peut permettre une sortie sécurisée de l'entreprise,
- Durée du préavis : plus long pour permettre une recherche d'emploi, ou plus court selon les besoins
- etc.
Indemnité
La rupture conventionnelle l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle » qui sera versée au salarié. Ce montant ne peut pas être inférieur à celui de l’indemnité légale de licenciement
Notes et références
- ↑ Cour de Cassation, 20 janvier 2013, n°11 22332 [1] La cour d'appel a souverainement estimé que la salariée était au moment de la signature de l'acte de rupture conventionnelle dans une situation de violence morale du fait du harcèlement moral dont elle a constaté l'existence et des troubles psychologiques qui en sont résultés.