Primes d'objectifs

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Version actuelle en date du 27 avril 2014 à 06:07

Les primes d'objectifs, également appelées part variable, voire part variable sur objectif sont des parties du salaire dont l'obtention est soumise à certaines conditions.

Qui fixe les objectifs ?

C'est le contrat de travail, ou son avenant qui va déterminer comment sont fixer les objectifs :

• Soit les objectifs sont fixés unilatéralement par l'employeur. Et pour des raisons évidente, nous déconseillons de signer un tel contrat.
• Soit les objectifs sont définis de façon conjointe

Dans le cas d'objectifs définis unilatéralement par l'employeur, celui-ci peut les modifier à son gré jusqu'au début de l'exercice, à condition qu'ils soient réalisables et d'en informer le salarié avant le début de la période de mesure ^{[1] [2]} . En cours d'exercice, de telles modifications ne sont donc pas possibles.

Dans le cas d'objectifs définis conjointement, à défaut de trouver un accord, c'est au juge de fixer les objectifs en fonction des années antérieures ^[3] . A moins de désirer une procédure lourde et hasardeuse, nous conseillons de reconduire les objectifs.

Conditions de validité

Pour être valide, une prime sur objectif doit : ^[4]

• Être définie avant la période de mesure avec information du salarié ^[5],
• Avoir une méthode ayant fait l'objet d'une information et consultation du comité d'entreprise ^[6],
• Être inscrite dans le contrat de travail ou un avenant,
• Être factuelle : c'est à dire que la décision d'atteinte de l'objectif est indépendante de la volonté de l'employeur de l'attribuer,
• Ne pas faire porter le risque de l'entreprise sur le salarié (ex : perte d'ordinateurs lors du transport pour une livraison à un client),
• Ne pas permettre de réduire le salaire en dessous du salaire minimum

Attribution de la prime en fonction des objectifs atteints

Les objectifs devant être mesurable, il ne devrait pas y avoir d’ambiguïté sur l'atteinte ou non atteinte des objectifs. Aucun autre critère subjectif, tel que la qualité du travail, la qualité de la relation (etc.) ou autre "critères personnels" ne peuvent intervenir ^[7] .

Attribution de la prime sans fixation d'objectifs

Si aucun objectif n'a été défini, le salarié est en droit de demander le versement de 100% de sa prime, et ce, même s'il a signé le compte-rendu d'évaluation ^[8] . Sans objectifs définis, l'entreprise ne peut décider seule du montant de la prime. Le juge peut estimer la valeur de cette prime en fonction des objectifs des années précédentes ^[9] ou à l'employeur d'apporter la preuve que les objectifs ne sont pas atteints ^[10] .

Licenciement pour adjectifs non atteints

Un licenciement sera considéré sans cause réelle et sérieuse, et donc donnera lieu à des indemnités, si les objectifs qui sont fixés ne sont pas réalistes, ou si leurs non atteinte est liée à des causes externes au salarié. Ce serait le cas par exemple d'un commercial incapable d'atteindre des objectifs suite à un retournement de marché ou le dépôt de bilan imprévu d'un gros client. ^{[11] [12]} .

Par contre, si le juge recherche l'origine de l'absence de résultats, et que cette origine montre que la non atteinte des objectifs est imputable au salarié, la cause réelle et sérieuse du licenciement peut être retenue. ^[13] .

Lien avec le salaire minimum

Les primes ont une influence sur le salaire minimum.

Notes et références

1. ↑ Code du Travail, Article L2323-3
2. ↑ Cour de cassation, civile,2 mars 2011, n°08-44.977 [1] Attendu que lorsque les objectifs sont définis unilatéralement par l'employeur dans le cadre de son pouvoir de direction, celui-ci peut les modifier dès lors qu'ils sont réalisables et qu'ils ont été portés à la connaissance du salarié en début d'exercice.
3. ↑ Cour de cassation, 4 juin 2009, n°07-43.198 [2] Mais attendu que, lorsque le droit à une rémunération variable résulte du contrat de travail et à défaut d'un accord entre l'employeur et le salarié sur le montant de cette rémunération, il incombe au juge de la déterminer en fonction des critères visés au contrat et des accords conclus les années précédentes, de sorte que, si l'objectif de résultats dont le contrat de travail fait dépendre la rémunération variable n'a pas été déterminé, il appartient au juge de le fixer par référence aux années antérieures.
4. ↑ Cour de Cassation,2 juillet 2002, n°00-13.111 [3] Pour être légale, une prime d'objectifs doit être fondée sur des éléments objectifs indépendants de la volonté de l'employeur, ne fait pas porter le risque d'entreprise sur le salarié et n'a pas pour effet de réduire la rémunération en-dessous des minima légaux et conventionnels.
5. ↑ Code du Travail, Article L2323-3
6. ↑ Code du Travail, Article L2323-32
7. ↑ Cour de cassation, 24 octobre 2012, n°11-23.843 [4] La cour d'appel qui, motivant sa décision, a [...] retenu à bon droit [...] que le montant de la prime ne pouvait dépendre de critères personnels au salarié étrangers à la réalisation des objectifs.
8. ↑ Cour de cassation, 24 octobre 2012, n°11-23.843 [5] Mais attendu, d'abord, qu'ayant relevé que le contrat de travail du salarié prévoyait le paiement d'une prime variable de 6 000 euros en considération de l'atteinte des objectifs fixés, la cour d'appel qui [...] a constaté qu'aucun objectif n'avait été fixé au salarié pour 2006 et retenu à bon droit, [...] que la signature par le salarié de son compte rendu d'évaluation ne pouvait valoir renonciation de sa part à contester le montant de sa prime variable ou adhésion au montant décidé par l'employeur, a pu décider, au vu des éléments de la cause, que le salarié était fondé à prétendre au paiement de la prime dans son intégralité;
9. ↑ Cour de Cassation, 13 juillet 2004, n°02-14.140 [6] Attendu, cependant, que, lorsque le droit à une rémunération variable résulte du contrat de travail et à défaut d'un accord entre l'employeur et le salarié sur le montant de cette rémunération, il incombe au juge de la déterminer en fonction des critères visés au contrat et des accords conclus les années précédentes, de sorte que, si l'objectif de résultats dont le contrat de travail fait dépendre la rémunération variable n'a pas été déterminé, il appartient au juge de le fixer par référence aux années antérieures
10. ↑ Cour de cassation, 24 octobre 2012, n°11-23.843 [7] L'employeur ne fournissait aucun élément permettant de démontrer que les objectifs fixés étaient réalisables et que leur non réalisation était extérieure au salarié, la cour d'appel, [...] a inversé la charge de la preuve.
11. ↑ Cour de Cassation, 13 mars 2001, n°99-41.812 [8] il [...] appartenait [... à la Cour d'Appel ...] de rechercher, d'une part, si les objectifs étaient réalistes et, d'autre part, si le salarié était en faute de ne pas les avoir atteints
12. ↑ Cour de Cassation, 19 décembre 2001, n°99-46.078 [9] Qu'en statuant ainsi sans vérifier, d'une part, si les objectifs assignés à la salariée étaient réalistes et sans rechercher, d'autre part, si la salariée était en faute de ne pas les avoir atteints, le conseil de prud'hommes a privé sa décision de base légale.
13. ↑ Cour de Cassation, 27 mars 2008, n°06-44.487 [10] Mais attendu que la cour d'appel, après avoir retenu que les griefs d'insuffisance de résultats étaient établis, effectuant la recherche prétendument omise a relevé, [...] que les rapports de visites, rédigés par le salarié étaient manifestement sommaires et incomplets et témoignaient du caractère globalement superficiel des observations fournies par le rédacteur, que la préparation insuffisante de ses ventes et les chiffres obtenus expliquaient l'insuffisance des résultats professionnels de l'intéressé ; qu'exerçant les pouvoirs qu'elle tient de l'article L. 122-14-3 du code du travail, elle a décidé que le licenciement était fondé sur une cause réelle et sérieuse ; que le moyen n'est pas fondé ;

Voir aussi

Liens externes

Juritravail Primes d'objectifs sans objectifs : la Cour de cassation remet les choses au clair [11]